Jak wygląda Twój proces rekrutacyjny?

Według ankiety, którą przeprowadzałam jakiś czas temu na moim profilu LinkedIn, ponad 70% pracodawców ma zamiar zwiększać zatrudnienie w 2023 roku.

Nie ukrywam, że wyniki dość mocno mnie zaskoczyły, ponieważ większość raportów (między innymi 46. edycji badania Plany Pracodawców Randstad [1]), mówi o zatrzymaniu zatrudnienia na obecnym poziomie lub wręcz redukcji etatów.

Również z najnowszego Barometru Perspektyw Zatrudnienia przygotowanego przez ManpowerGroup, wynika, że co czwarty pracodawca w Polsce szykuje się na cięcia kadrowe w niedawno rozpoczętym I kwartale 2023 r [2].

Bez względu na politykę personalną w 2023 roku, proponuję przyjrzenie się aktualnemu procesowi rekrutacyjnemu w Waszej organizacji. Jak się do tego zabrać?

Proponuję trzy proste kroki, które powinny ułatwić Wam to zadanie:

KROK 1

SPRAWDŹ ETAPY PROCESU REKRUTACYJNEGO.

Przyjrzyjcie się z ilu etapów składa się proces rekrutacyjny. Zacznijcie od screeningu CV, rozmów telefonicznych, kolejnych rozmów z Hiring Managerem, narzędzi wykorzystywanych w trakcie rekrutacji (AC/DC, testy, zadania).

Według Raportu „Efektywność rekrutacji 2023”[3] sporządzonego przez Erecruiter, aż 68% badanych przyznało, że procesy rekrutacyjne w ich firmach mogłyby być krótsze, a za największą czasochłonnością charakteryzują się spotkania z kandydatami.

Może warto zatem zastanowić się, jak usprawnić ten etap? Może postawić na rozmowy on-line, może zrobić tzw. Hiring Day? Warto o tym pomysleć.

KROK 2

STWÓRZ MODEL KOMPETENCYJNY STANOWISKA.

O modelu kompetencyjnych pisałam już wiele razy. Uważam, że jest on bardzo ważny w procesie rekrutacyjnym i bez niego będzie nam po prostu ciężko.

Dlaczego?

Między innymi dlatego, że nie mając konkretnego i opisanego modelu kompetencyjnego nie wiemy, czego tak naprawdę oczekujemy od kandydatów do pracy.

Na pewno spotkaliście się już z sytuacją, kiedy jako rekruterzy otrzymaliście informację o zapotrzebowaniu na pracownika. Przed rozpoczęciem rekrutacji chcecie dowiedzieć się od Hiring Managera jakie kompetencje powinien mieć ów pracownik i oczywiście otrzymujecie listę wymaganych kompetencji. Kiedy już wybieracie kandydatów i przyprowadzacie ich na rozmowę do menedżera okazuje się, że menedżer stwierdza, że nie o taką osobę mu chodziło i to nie to. Zastanawiacie się z czego to wynika, rozmawiacie i nagle okazuje się, że zarówno wy jak i ów menedżer zupełnie inaczej rozumiecie daną kompetencję!

Gdyby nie to nieporozumienie Wasz proces rekrutacyjny zakończyłby się zapewne sukcesem, a tak musicie zaczynać wszystko od początku. A co za tym idzie- gdyby na samym początku został opracowany model kompetencyjny na każde stanowisko w organizacji tego nieporozumienia, by nie było!

Dlatego też pamiętajcie, że jeśli nie macie stworzonych modeli kompetencyjnych to, żeby przed każdą rekrutacją spotkać się z HM i na spokojnie przedyskutować każdą wymaganą kompetencję (czyli, co HM ma na myśli mówiąc “komunikatywny” , “przedsiębiorczy”, czy też “ambitny”), pamiętajcie o definicji oraz zestawie wskaźników, czyli przejawów tej kompetencji w konkretnych zachowaniach. Definicja to zazwyczaj kilka zdań- wiedza, umiejętności, postawa i efekt jakiego oczekujemy od pracownika w ramach danej kompetencji, zaś wskaźniki pokazują konkretne zachowania, których się od niego oczekuje. Pamiętajcie też o skali, dzięki której będziecie mogli dokonać oceny danej kompetencji u kandydatów.

Więcej o modelu kompetencyjnym tutaj:

Co to jest model kompetencyjny i jak go stworzyć?

KROK 3

WYBIERZ NARZĘDZIE BADAJĄCE KOMPETENCJE.

Kolejnym krokiem jest zastanowienie się nad narzędziami badającymi kompetencje, które mogą znacznie ułatwić i przyspieszyć proces rekrutacyjny.

Według raportu Antal „Trendy w zakresie rekrutacji specjalistów i menedżerów” [4] niestety nadal większość firm skupia się na badaniu kompetencji twardych (takich jak wiedza techniczna, język obcy, casy biznesowe, itp) zapominając o tak ważnych kompetencjach miękkich!

Warto zatem pomyśleć, które z narzędzi badających kompetencje miękkie wykorzystamy. Osobiście polecam zawsze trzy: Assessment Center, Testy psychometryczne oraz wywiad behawioralny.

Więcej o narzędziach pisałam tutaj:

Metody pomiaru kompetencji pracowników.

Pamiętajcie, aby narzędzie było dostosowane do modelu kompetencyjnego, który stworzyliście, ale również przyjazne dla kandydata.

Jeśli zaś macie ochotę spotkać się ze mną i porozmawiać na temat narzędzi do badania kompetencji – zapraszam TUTAJ

Podsumowując: warto, co jakiś czas odświeżyć proces rekrutacyjny, spojrzeć na niego oczami kandydata i zastanowić się, czy rzeczywiście spełnia on nasze i jego oczekiwania.

Więcej o rekrutacji opartej na kompetencjach już 24.02.23 na moim najbliższym szkoleniu: