Zainspirowana wpisem na jednej z grup HR-owych na Facebooku, postanowiłam stworzyć wpis na temat metod pomiaru kompetencji- zarówno menedżerów jak i specjalistów czy też szeregowych pracowników.

Zaczynając od początku- dokonując pomiaru kompetencji pracowniczych ocenia się poziom opanowania poszczególnych kompetencji przez danych pracowników w stosunku do sformułowanych w organizacji wymagań w postaci profili kompetencyjnych.[1]

O tym jak stworzyć profil kompetencyjny pisałam TUTAJ.

Do narzędzi pomiaru kompetencji zaliczamy:

1. Testy (w tym testy wiedzy, testy kompetencyjne, psychometryczne, sytuacyjne)

Testy wiedzy zawodowej (testy merytoryczne) mierzą poziom wiadomości z określonej dziedziny lub dziedzin i weryfikują umiejętność ich wykorzystywania w rożnych sytuacjach. Są zwykle opracowywane przez specjalistów. Do testów wiedzy zawodowej można zaliczyć testy językowe oraz umiejętności. Są powszechnie stosowane do oceny kompetencji kandydatów do pracy, rzadziej natomiast wykorzystuje się je w diagnozie kompetencji pracowników zatrudnionych.

Rozbudowane pod względem struktury, a zatem umożliwiające zebranie większej liczby danych, są testy kompetencyjne. Są to testy wielokrotnego wyboru, ich poszczególne pozycje opisują sytuacje charakterystyczne dla stanowiska lub roli zawodowej. Zadaniem badanego jest wybór konkretnej odpowiedzi. Główne założenie, na którym opierają się testy kompetencyjne, głosi, że deklaracje zachowania w opisywanej sytuacji są wiarygodnym predykatorem rzeczywistego sposobu działania, ponieważ wynikają z wcześniejszych doświadczeń i zachowań. [2]

Osobiście najbardziej polecam właśnie testy kompetencyjne.

Przy wyborze takiego testu należy zwrócić szczególną uwagę na jakim modelu teoretycznym został on oparty (np.:wielka piątka). Kluczowym wskaźnikiem, o który warto zapytać przy wyborze dostawcy  jest norma, rzetelność oraz trafność testu kompetencyjnego, czyli taki jego parametr, który określa, co dokładnie jest przedmiotem pomiaru testu. Pamiętajmy też o tym, żeby kompetencje, które chcemy zbadać były zdefiniowane!

2. Wywiady (biograficzne, behawioralne, sytuacyjne).

Wywiad biograficzny jest interaktywną formą inwentarza biograficznego i koncentruje się na doświadczeniach społecznych i zawodowych osoby badanej. [3]

Zaś wywiad behawioralny polega na zadawaniu takich pytań, aby uzyskać informacje o zachowaniach w konkretnych sytuacjach, które mogą wykazać cechy pożądane do pracy na danym stanowisku. Wysoka skuteczność wywiadu behawioralnego jest spowodowana przede wszystkim tym, że pozwala on przeanalizować sytuacje, które faktycznie miały miejsce w życiu zawodowym kandydata, a nie skupia się na deklaracjach.

Wywiad sytuacyjny ma zweryfikować, czy oceniany znajdował się kiedyś w sytuacjach charakterystycznych dla danego stanowiska pracy, następnie, czy wykazał się określonymi kompetencjami, które pozwalałyby prawidłowo wykonać zadanie zawodowe. Ocena kompetencji w tym przypadku polega na zestawieniu odpowiedzi badanych osób z odpowiedziami ze skali ocen, co staje się podstawą do zakwalifikowania wypowiedzi jako wskazującej na brak kompetencji, wystarczające kompetencje lub kompetencje na wysokim poziomie. [4]

3. Ocena wieloźródłowa (360°).

Oprócz pozyskiwania informacji o poziomie kompetencji od samego pracownika drogą wywiadów lub testów możliwa jest także ocena kompetencji poprzez zbieranie opinii o pracowniku od osób, które aktualnie z nim współdziałają. Jeśli badana osoba ocenia samą siebie na specjalnie skonstruowanych skalach, a następnie jest oceniana przy wykorzystaniu tych samych skal przez innych, to stosowana jest metoda 360°.

Należy wspomnieć, iż w przypadku metody 360° badacze mogą stosować rozmaite jej odmiany, metodę 180°, 270° lub 540°. Z metodą 180° wiąże się wykorzystanie dwóch źródeł informacji o kompetencjach pracownika. Po pierwsze, sam pracownik dokonuje oceny własnych kompetencji, po drugie, jest oceniany przez swojego bezpośredniego przełożonego. W przypadku metody 270° informacje o kompetencjach ocenianego pochodzą od jego współpracowników, przełożonych i podwładnych, pomijani są natomiast klienci. Najbardziej rozbudowana jest metoda 540°, w której uwzględnia się dodatkowo opinie zewnętrznych klientów i zewnętrznych dostawców. [5]

4. Assessment & Development Center.

AC/DC czyli wielowymiarowy proces oceny kompetencji, w którym uczestnicy są obserwowani i oceniani przez zespół obiektywnych, wyszkolonych sędziów kompetentnych (asesorów). Jest to metoda wielowymiarowa, a na jej obiektywizm wpływają następujące czynniki: różnorodność kryteriów (oceniany jest cały zestaw kompetencji, opisanych za pomocą konkretnych zachowań), różnorodność narzędzi (podczas sesji AC/DC uczestnicy biorą udział w wielu zadaniach, ćwiczeniach i symulacjach), mnogość ocen (każda kompetencja jest obserwowana i oceniana w kilku różnych zadaniach) oraz mnogość obserwatorów (każdego uczestnika obserwuje jednocześnie kilku doświadczonych i odpowiednio przeszkolonych asesorów). Jest to najbardziej skuteczna metoda trafnego przewidywania dopasowania osoby do przyszłego stanowiska pracy.

Patrząc na wszystkie 4 metody pomiaru kompetencji nasuwa się pytanie- które narzędzie wybrać?

Wszystko oczywiście zależy od tego ile mamy czasu na zebranie informacji o kompetencjach pracowników, jakimi zasobami finansowymi oraz kadrowymi dysponujemy.

Jeśli zależy nam na czasie polecam testy kompetencyjne- szybkie i wiarygodne narzędzie.

Jeśli mamy więcej czasu i większy budżet na badanie kompetencji- polecam AC/DC, gdzie również często jednym z pomiarów dodatkowych kompetencji są testy.

Jeśli zaś jesteśmy ograniczeni finansowo, ale mamy zaplecze kadrowe polecam wywiady behawioralne-  na początku samo przygotowanie wywiadów jest dość czasochłonne, ale przynosi wymierne efekty.

Co do oceny 360°- polecam również w przypadku zaplecza kadrowego (osoby, która będzie nadzorować przebieg oceny na bieżąco) oraz wtedy, kiedy mamy więcej czasu na badanie, ponieważ jest to proces czasochłonny.

Mam nadzieje, że ten artykuł będzie dla Was pomocny- dajcie znać, jeśli znacie inne metody pomiaru kompetencji.

[1], [2], [3], [4], [5] Anna Wieczorek-Szymańska “Metody pomiaru kompetencji pracowników w organizacji”

PS. Do końca stycznia możecie za darmo przetestować narzędzie Sigmund Polska do badania kompetencji. Wystarczy, że klikniecie TUTAJ

* * *