Co to jest model kompetencyjny i jak go stworzyć?

Zacznijmy od teorii:
Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje w modelu są pogrupowane i przypisane do poszczególnych stanowisk. Zdefiniowane i przypisane do stanowiska kompetencje wskazują, jakimi zachowaniami powinien charakteryzować się pracownik, aby osiągać najlepsze, na danym stanowisku, efekty pracy.
Kompetencje oznaczają „wiedzę, umiejętności, uzdolnienia, style działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania i inne cechy, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji”. 1
Po co tworzy się model kompetencyjny?
Po pierwsze: model kompetencji znacznie ułatwia pracodawcom wzmocnienie kultury organizacyjnej przy każdym nowym zatrudnieniu. Pomaga również w tworzeniu jasnych wytycznych, które wskazują, czego oczekuje się od pracowników. Co więcej, modele kompetencji zapewniają organizacji dodatkową korzyść polegającą na doskonaleniu programów rozwoju zawodowego, które pomagają pracownikom spełnić określone kryteria.
Po drugie: modele kompetencji wskazują kierunek menedżerom podczas procesu rekrutacji. Zapewniają także jasny zestaw kryteriów, których pracownicy mogą używać do oceny wyników swojej pracy- nie ma żadnych niespodzianek, gdy przychodzi czas na sprawdzenie wyników pracownika.
Po trzecie: z punktu widzenia pracownika modele kompetencji wskazują umiejętności, które można rozwijać dla poprawy wyników swojej pracy. Jeśli pracownik zdaje sobie sprawę, że nie oferuje- na przykład- wysokiej jakości obsługi klienta, której wymaga pracodawca, może podjąć aktywne kroki w celu poprawy tej umiejętności.

Jak zatem opracować model kompetencyjny?

Ogólnie rzecz biorąc, istnieją dwa różne podejścia, które możemy zastosować podczas tworzenia modeli kompetencyjnych w naszej organizacji.

Podejście uniwersalne-  wymaga zbudowania jednego modelu kompetencji, który odnosi się do każdego stanowiska w organizacji (może być zbudowany np.: z wartości organizacji).

Podejście  wieloskładnikowe- tworzymy kilka modeli kompetencji, z których każdy dostosowujemy do stanowiska, jakie zajmuje dany pracownik.

Jeśli decydujemy się na drugie podejście (wieloskładnikowe) to w pierwszym etapie warto zidentyfikować cztery grupy kompetencji:
– kompetencje kluczowe – czyli takie, bez których nie jest możliwe efektywne wykonywanie pracy,
– kompetencje wspólne – czyli kompetencje, które dotyczą wszystkich pracowników w naszej organizacji,
– kompetencje menedżerskie – związane z pełnieniem funkcji menedżerskich lub koordynujących i jednocześnie obejmujące zarządzanie personelem,
– kompetencje specjalistyczne – czyli kompetencje charakterystyczne dla pojedynczych stanowisk lub grup stanowisk
wykonujących pracę o charakterze specjalistycznym lub o podobnym charakterze.
Kolejnym etapem jest zdefiniowanie i opisanie wybranych kompetencji. Gdy tworzymy opis oczekiwanej na danym stanowisku kompetencji powinniśmy pamiętać o definicji oraz zestawie wskaźników, czyli przejawów tej kompetencji w konkretnych zachowaniach. Definicja to zazwyczaj kilka zdań- wiedza, umiejętności, postawa i efekt jakiego oczekujemy od pracownika w ramach danej kompetencji, zaś wskaźniki pokazują konkretne zachowania, których się od niego oczekuje. Pamiętajmy też o skali, dzięki której będziemy mogli dokonać oceny danej kompetencji.
Źródło:
1. http://azip.ksap.gov.pl
* * *

 

Zapraszam też do obserwowania mnie na:
Opublikowany w HRTagged

Dodaj komentarz