Wyobraź sobie, że siadasz do gry w karty. Połowa graczy przy stole już zna trik, który daje przewagę. Druga połowa wie, że coś jest nie tak, ale nie wie dokładnie co. I nikt nie powiedział głośno, jakie są zasady. Mniej więcej tak wygląda dziś rekrutacja.
Prawie połowa kandydatów używa AI. Firmy? Nie mają zdania
Raport Pracuj.pl z tego roku pokazuje, że 48% kandydatów przyznaje się do korzystania z AI na jakimś etapie szukania pracy. CV, list motywacyjny, przygotowanie do rozmowy – ChatGPT jest tu jak kalkulator w latach 90.: niby można bez niego, ale po co?
Problemem nie jest samo korzystanie z AI. Problemem jest to, że pracodawcy w zdecydowanej większości nie powiedzieli swoim kandydatom ani słowa na ten temat – żadnego komunikatu, żadnej polityki, żadnej granicy. Według raportu gotową i zakomunikowaną politykę AI w rekrutacji ma tylko 7% firm w Polsce. Reszta, czyli 93%, prowadzi rozmowy kwalifikacyjne w warunkach zbiorowej niedomówionej umowy: kandydat robi, co uważa za stosowne, rekruter ocenia według własnego przeczucia, a żadne z nich nie wie, co myśli ta druga strona. To przepis na nieufność i dane to potwierdzają – 45% kandydatów boi się przyznać do użycia AI, bo nie wie, czy zostanie za to potraktowane jak oszust.
Rekruterzy mają swoją granicę. Tylko zapomnieli o niej powiedzieć
To ciekawe, bo rekruterzy wcale nie są tak restrykcyjni, jak mogłoby się wydawać. Kiedy pytasz ich wprost, okazuje się, że:
- 67% nie ma nic przeciwko temu, żebyś użył AI do przygotowania się do rozmowy
- 57% akceptuje AI przy tworzeniu CV
Problem zaczyna się, gdy AI wchodzi w sam środek oceny:
- tylko 19% dopuszcza AI przy rozwiązywaniu zadania rekrutacyjnego
- zaledwie 3% godzi się, żeby AI odpowiadała za kandydata podczas rozmowy
To wewnętrznie logiczne stanowisko. AI jako trener i asystent – OK. AI jako dubel, który gra zamiast Ciebie – zdecydowanie nie. Tyle że kandydaci o tej granicy najczęściej po prostu nie wiedzą, bo nikt im nie powiedział.
Paradoks: im bardziej znasz AI, tym bardziej się boisz
Ktoś mógłby pomyśleć, że osoby, które dobrze znają sztuczną inteligencję i sprawnie z niej korzystają, czują się bezpieczniej na rynku pracy. Raport pokazuje coś odwrotnego, bo spośród osób aktywnie używających AI 45% boi się o swoją zawodową przyszłość. Wśród tych, które z niej nie korzystają to tylko 29%. Co ciekawe to nie jest sprzeczność, to po prostu efekt wiedzy. Kto widział z bliska, co te narzędzia potrafią, rozumie też, jak szybko zmieniają reguły gry. Optymizm jest łatwiejszy, gdy nie wiesz, co nadchodzi i pewnie dlatego połowa użytkowników AI oczekuje od rekrutera czegoś, czego rzadko dostaje: jasnej odpowiedzi, czy i jak technologia zmieni stanowisko, o które aplikują. To już nie jest pytanie o ciekawostkę to pytanie o to, czy za trzy lata ta praca w ogóle będzie istnieć.
Twoja firma istnieje w AI. Tylko nikt jej tam nie umieścił
Jeszcze jeden temat, który pojawia się w raporcie i jest wyraźnie niedoceniany: a mianowicie, kandydaci coraz częściej pytają ChatGPT o potencjalnych pracodawców. Jak tam pracują? Jak traktują ludzi? Co o nich mówią? To nowy employer branding i większość firm nawet nie wie, że toczy się tam jakaś gra.
Tylko 2% rekruterów sprawdza, co modele językowe mówią o ich firmie. 61% nie robi w tym zakresie absolutnie nic.
Tymczasem LLM-y sklejają obraz pracodawcy z tego, co znajdą: opinie na Gowork, posty na LinkedIn, artykuły sprzed czterech lat, wątek na forum, który już dawno stracił aktualność. Jeśli firma nie dba o to, co o niej mówi internet to AI odtworzy dokładnie ten chaos.
Jest jeszcze jeden problem. Głębszy.
Do tej pory mówiłam o tym, że brakuje reguł i komunikacji – to prawda i to ważne, ale jest jeszcze coś, co nie zniknie nawet po napisaniu najlepszej polityki AI. Naukowcy z University of Maryland, National University of Singapore i Ohio State University opublikowali w 2025 roku badanie, które powinno przeczytać każde HR-owe koło decyzyjne w każdej firmie, która używa AI do selekcji CV.
Ich wniosek, krótko: modele AI faworyzują dokumenty, które same wygenerowały.
W eksperymencie z 2245 prawdziwymi CV badacze sprawdzali, jak różne modele oceniają aplikacje – te napisane przez ludzi i te poprawione przez AI. Wynik? Gdy GPT-4o ocenia CV, wyżej punktuje te, które sam napisał lub poprawił. Podobnie inne modele językowe. To nie jest przypadek ani błąd w danych – to systematyczny wzorzec, który pojawia się niezależnie od modelu.
Skala robi wrażenie, bo wśród badanych modeli stopień tej własnej preferencji wynosił od 68 do 88 procent. A to przekłada się na konkretne efekty: kandydat, który użył tego samego modelu co system ATS pracodawcy, trafia na shortlistę o 23 do 60 procent częściej niż równie kompetentny kandydat z ludzkim CV.
Przykład: dwóch kandydatów, takie same kompetencje, jedno CV napisane ręcznie, drugie wygenerowane przez ten sam model, który ocenia aplikacje. Wygrywa drugie CV i nie dlatego, że jest lepsze, ale dlatego, że AI rozpoznaje swój własny styl.
Efekt jest największy w sprzedaży, finansach i księgowości, gdzie CV mają podobną strukturę i język, a model ma największą szansę rozpoznać własne wzorce.
Badacze zaproponowali dwa wyjścia: albo instruować model, żeby przy ocenie ignorował styl i skupiał się tylko na treści, albo używać kilku różnych modeli równocześnie, żeby żaden nie dominował. Pierwsze podejście w testach obniżyło własną preferencję GPT-4o z ponad 90% do poniżej 50%, czyli do czegoś, co można uznać za neutralność. Ale autorzy sami zaznaczają, że to nie jest rozwiązanie bez kosztów. Model, który przestaje rozpoznawać, czy tekst napisał człowiek czy AI, staje się mniej użyteczny w edukacji czy dziennikarstwie, gdzie ta zdolność jest kluczowa.
Jeśli zatem używasz AI do selekcji CV, wniosek jest prosty wiedz, czym jest zasilany twój system i wiedz, że nie jest neutralny.
Co z tym wszystkim zrobić?
Nie ma tu jednej recepty, ale kierunki są dość czytelne.
Jeśli prowadzisz rekrutacje powiedz głośno, co jest dozwolone, a co nie. Jasna informacja wystarczy, żeby kandydaci przestali zgadywać. I żebyś ty przestał oceniać w ciemno. Jak powiedział Kacper Lasota z XTB w komentarzu do raportu: jeśli czegoś wprost nie zakazujesz, w domyśle wyrażasz zgodę. Warto decydować świadomie, a nie przez zaniechanie.
Jeśli szukasz pracy – używanie AI do CV i przygotowania do rozmowy jest w większości firm całkowicie akceptowalne. Ale przy zadaniach rekrutacyjnych warto zapytać wprost. Transparentność jest tu twoim sprzymierzeńcem nawet jeśli intuicja mówi co innego.
Firmy, które do tej pory nie zadały sobie pytania o AI w rekrutacji, wkrótce mogą nie mieć wyboru, czy chcą to robić. Pamiętaj, że AI Act wchodzi w życie w sierpniu 2026.
Rynek pracy zawsze wchłaniał nowe narzędzia. Arkusze kalkulacyjne, LinkedIn, ATS-y – każde z nich zmieniało zasady gry, zanim ktokolwiek zdążył je zapisać. AI nie jest tu wyjątkiem. Wyjątkowe jest tempo.
Na razie większość graczy siedzi przy tym samym stole i gra bez uzgodnienia reguł. Karty są rozdane. Pytanie, kto pierwszy powie wprost, na co się umawia.
Źródła:
Raport Pracuj.pl „Od candidate do shared experience. Partnerskie relacje z kandydatami w zmieniającym się świecie”, kwiecień 2026 (badanie na 1023 aktywnych zawodowo Polakach i 200 rekruterach);
Xu, Li, Jiang, „AI Self-preferencing in Algorithmic Hiring: Empirical Evidence and Insights”, AAAI/ACM Conference on AI, Ethics, and Society, 2025.