O tym czym jest rekrutacja oparta na kompetencjach pisałam już TUTAJ.

Natomiast tradycyjnym ujęciem procesu rekrutacji jest przygotowanie opisu i specyfikacji stanowiska. Opis stanowiska zawiera informacje na temat zadań oraz obowiązków osoby zatrudnionej na danym stanowisku. Specyfikacja stanowiska wskazuje natomiast kwalifikacje, jakich należy oczekiwać od kandydata, który ma podjąć pracę na tym stanowisku. Przez kwalifikacje rozumie się zazwyczaj minimalny poziom wykształcenia czy też wymagane doświadczenie.

Kiedy wybrać tradycyjną metodę rekrutacji, a kiedy tą opartą na kompetencjach?

Rekrutacja i selekcja powinny być przeprowadzone według tradycyjnych reguł, wtedy gdy:

– osoby podejmujące decyzje nie zgadzają na poświęcenie czasu, pieniędzy i pracy, niezbędnych do przeprowadzenia badań oraz aktualizacji kompetencji dla każdego ze stanowisk w organizacji;

– zasoby organizacji są ograniczone, w związku z czym nie może sobie ona pozwolić na stosowanie metod opartych na kompetencjach;

– organizacja potrzebuje przede wszystkim niewykwalifikowanych i średnio wykwalifikowanych pracowników, w przypadku których metody oparte na kompetencjach nie sprawdzają się;

– kompetencje kandydatów zostały już udokumentowane lub zweryfikowane poprzez przeprowadzenie kompleksowej i usystematyzowanej procedury (na przykład w przypadku lekarzy) i do dokonania wyboru odpowiedniego kandydata na dane stanowisko wystarczą jedynie nieznaczne, uzupełniające oceny kompetencji;

Oparte na kompetencjach metody rekrutacji i selekcji pracowników najlepiej sprawdzają się natomiast w następujących przykładach:

– wybrani pracownicy będą realizować zadania o strategicznym znaczeniu dla organizacji;

– organizacja musi obsadzić stanowiska przywódcze i kierownicze;

– osoby odpowiedzialne za podejmowanie decyzji gotowe są przeznaczyć niezbędne zasoby na przeprowadzenie opartej na kompetencjach procedury rekrutacji i selekcji pracowników;

– organizacja funkcjonuje w niezwykle wymagających warunkach i w związku z tym istnieje konieczność ustanowienia potencjalnych zastępców dla pracowników lub członków zespołów realizujących wyspecjalizowane funkcje lub zajmujących kluczowe stanowiska.

Źródło: „Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach” David D. Dubois, William J. Rothwell

PS. Więcej szczegółów o tym jak stosować ten model rekrutacji opartej na kompetencjach na najbliższych warsztatach Sigmund Polska –„Rekrutacja oparta na kompetencjach”, które poprowadzę 15 listopada w Warszawie!