W obecnych realiach rynkowych, gdzie konkurencja o najlepszych kandydatów jest zacięta, a koszty rekrutacji mogą znacząco obciążać budżet firmy, kluczowe staje się poszukiwanie skutecznych metod optymalizacji procesów rekrutacyjnych.
O samych kosztach rekrutacji pisałam TUTAJ:
Dla przypomnienia: według badań przeprowadzonych niezależnie przez Sedlak & Sedlak i PwC całkowity koszt zastąpienia odchodzącego pracownika to równowartość jego rocznego wynagrodzenia. Według SHRM im wyższe stanowisko, na którym została zatrudniona niewłaściwa osoba, oraz im dłuższy czas jej pracy w danej firmie, tym wyższe koszty. Chcąc obliczyć koszt rekrutacji, która nie kończy się osiągnięciem pożądanego efektu, należy wziąć pod uwagę:
- wartość wynagrodzenia brutto pracodawcy na danym stanowisku pracy oraz liczbę miesięcy przepracowanych przez pracownika na tym stanowisku,
- wartość kapitału intelektualnego, który tracimy wraz z odejściem pracownika,
- koszty administracyjne związane z odejściem pracownika,
- poniesione już wcześniej koszty rekrutacji odchodzącego pracownika,
- koszty rekrutacji mającej zapełnić wakat powstały w wyniku odejścia,
- koszty badań lekarskich,
- koszty szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych,
- koszty czasu poświęconego już przez innych pracowników na wdrożenie pracownika, który odchodzi,
- koszty czasu, który zostanie poświęcony przez innych pracowników na wdrożenie nowej osoby,
- koszty obniżonej wydajności pracowników w okresie wdrożenia,
- koszty nadgodzin pracowników, którzy zastępują odchodzącą osobę,
- koszty utraconych korzyści biznesowych w czasie, kiedy stanowisko jest nieobsadzone,
- koszty ewentualnej odprawy.
Po zsumowaniu powyższych kategorii dla pracownika, który przepracował trzy miesiące, przy wynagrodzeniu 5 943 złotych brutto pracodawcy (3500 zł netto), otrzymujemy 91 896 zł [1].
Efektywna rekrutacja to zatem nie tylko kwestia znalezienia odpowiedniego kandydata, ale również zminimalizowania związanych z tym wydatków oraz czasu. Poniżej kilka strategii, które pomogą osiągnąć oba te cele.
1. Wykorzystanie technologii i automatyzacji
Inwestycja w nowoczesne narzędzia rekrutacyjne może wydawać się kosztowna na początku, ale w dłuższej perspektywie przynosi oszczędności. Systemy śledzenia kandydatów (ATS – Applicant Tracking Systems) umożliwiają automatyzację wielu procesów, takich jak filtrowanie CV, zarządzanie kandydatami czy planowanie rozmów kwalifikacyjnych, co skraca czas rekrutacji i pozwala zespołowi HR skupić się na bardziej strategicznych zadaniach.
Tutaj kilka słów o systemie HRM, który posiada również ATS:
2. Budowanie silnej marki pracodawcy.
Marka pracodawcy ma znaczący wpływ na proces rekrutacyjny. Firmy z dobrze postrzeganym wizerunkiem przyciągają więcej kandydatów, co pozwala na zmniejszenie wydatków na promocję ogłoszeń. Inwestowanie w strategie employer brandingowe, takie jak angażowanie obecnych pracowników do dzielenia się pozytywnymi doświadczeniami, może zwiększyć zainteresowanie ofertami pracy i zmniejszyć potrzebę korzystania z zewnętrznych agencji rekrutacyjnych.
3. Wewnętrzne programy poleceń,
Programy poleceń pracowników to jedna z najbardziej efektywnych metod rekrutacji. Pracownicy znają kulturę firmy i są w stanie polecić osoby, które dobrze wpiszą się w jej struktury. Dodatkowo, koszt nagrody za skuteczne polecenie jest zazwyczaj niższy niż koszty związane z tradycyjnymi metodami rekrutacji.
4. Wykorzystanie mediów społecznościowych.
Media społecznościowe są potężnym narzędziem w procesie rekrutacji, pozwalającym na dotarcie do szerokiego grona potencjalnych kandydatów przy relatywnie niskich kosztach. Regularne publikowanie treści związanych z życiem firmy, kulturą organizacyjną czy otwartymi pozycjami może przyciągnąć zainteresowanie i zachęcić pasywnych kandydatów do aplikowania.
5. Elastyczne podejście do roli i zdalne pozycje.
Pandemia COVID-19 wykazała, że wiele pozycji może być wykonywanych zdalnie z taką samą, a czasem nawet większą efektywnością. Oferowanie elastycznych warunków pracy może poszerzyć pulę kandydatów, w tym osoby z innych regionów czy kraju, co może być szczególnie przydatne w przypadku trudnych do wypełnienia specjalistycznych ról.
6. Szkolenia i rozwój wewnętrzny,
Zamiast szukać „idealnych” kandydatów na zewnątrz, rozważ rozwój talentów wewnętrznych. Programy szkoleń i awansów mogą nie tylko zwiększyć lojalność i zaangażowanie pracowników, ale również znacząco obniżyć koszty rekrutacji na specjalistyczne stanowiska.
Polecam również artykuł na temat re i upskillingu w organizacji:
7. Skupienie na jakości, nie ilości.
Nadmiar aplikacji nie zawsze przekłada się na sukces rekrutacyjny. Skupienie się na jakości kandydatów, a nie na ilości aplikacji, pozwala skrócić czas i obniżyć koszty procesu. Jakość można zapewnić poprzez dokładne definiowanie wymagań stanowiska i stosowanie precyzyjnych filtrów w procesie aplikacyjnym.
Podsumowując
Zmniejszenie kosztów i zwiększenie efektywności rekrutacji wymaga strategicznego podejścia i gotowości do inwestycji w narzędzia oraz budowanie marki pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że każda firma jest unikalna, dlatego strategie te należy dostosować do indywidualnych potrzeb i realiów danego przedsiębiorstwa. Skuteczna rekrutacja to taka, która nie tylko przynosi oszczędności, ale również przyczynia się do budowania zespołu wysokiej jakości, który będzie długoterminowo wspierał rozwój firmy.
Zapraszam też na:
Źródło:
[1] https://www.ican.pl/b/ile-nieudane-rekrutacje-kosztuja-twoja-firme/QAQpjtQ6
Ciekawy artykuł, dzięki, któremu można skutecznie wyliczyć koszty rekrutacji, by przedstawić biznesowi jak bardzo istotna jest skuteczna rekrutacja oraz nowoczesne techiniki i narzędzia pozyskania odpowiedniego kandydata z rynku pracy.
Bardzo dziękuję!
Pozdrawiam, AC