Zapraszam na obiecany artykuł Huberta Wasielewskiego z eRecruiter z moim krótkim komentarzem w podsumowaniu.
W dzisiejszych czasach rynek pracy jest bardzo konkurencyjny, a znalezienie najlepszych kandydatów to często trudne zadanie. Dlatego też, aby przyciągnąć najlepsze talenty, firmy muszą stosować różne strategie rekrutacyjne, które pozwolą na zwrócenie uwagi kandydatów i przyciągnięcie ich do swojej organizacji. Jednym z kluczowych narzędzi, które pozwala na skuteczniejsze rekrutowanie, jest tworzenie person rekrutacyjnych.
Stworzenie persony pozwala na określenie, jakie umiejętności, doświadczenie i preferencje są kluczowe dla rekrutowanego stanowiska. Dzięki temu, że rekruterzy znają cechy charakterystyczne dla poszczególnych person, mogą lepiej dopasować proces rekrutacyjny do wymogów i oczekiwań potencjalnych kandydatów. Przede wszystkim, stworzenie persony to lepsze zrozumienie potrzeb i skrócenie, często niepotrzebnego, dystansu na linii kandydat-rekruter.
Jeżeli nie wiemy, jak zacząć i gdzie szukać wskazówek, warto rozpocząć ten proces od zakupów przez Internet. Najlepiej odwiedzając nasz ulubiony sklep internetowy, taki w którym często robimy zakupy.
To nie żart. Na stronach internetowych – w służbie marketerom -pracują narzędzia analityczne, które zbierają informacje na nasz temat. Po kilku wizytach wiedzą, co nas interesuje, akie mamy preferencje i przyzwyczajenia. Następnie, na podstawie zgromadzonej wiedzy, skuteczne pozwalają nadać nam persony i przy każdej kolejnej wizycie łatwiej ukierunkować nas w stronę zakupu. Mechanizm tworzenia person rekrutacyjnych jest bardzo zbliżony.
Jak zatem stworzyć personę?
Oto kilka wskazówek:
Analiza stanowiska
Pierwszym krokiem w tworzeniu persony rekrutacyjnej jest dokładna analiza stanowiska i wymagań związanych z daną pozycją. Warto zwrócić uwagę na takie aspekty jak:
- wymagane umiejętności,
- doświadczenie,
- wykształcenie,
- preferowany styl pracy i kultura organizacyjna.
Analiza stanowiska pomoże w określeniu zbioru cech kandydatów i wyselekcjonowaniu najbardziej kluczowych dla prowadzonego procesu rekrutacyjnego.
Zbieranie danych
Kolejnym krokiem jest zebranie danych na temat potencjalnych kandydatów. Można to zrobić poprzez prowadzenie badań rynkowych, ankiety wśród pracowników firmy, analizę danych z poprzednich procesów rekrutacyjnych lub obserwację kandydatów podczas procesu rekrutacyjnego. Warto skorzystać z ogólnie dostępnych badań i raportów.
Segmentacja kandydatów
Następnie należy podzielić kandydatów na grupy na podstawie określonych cech charakterystycznych, takich jak:
- wiek,
- płeć,
- wykształcenie,
- doświadczenie i preferencje.
- widełki wynagrodzenia,
- miejsce zamieszkania,
- informacje o rodzinie.
Warto też skupić się na takich szczegółach, jak:
- życiowe cele,
- motywacje,
- styl życia,
- pasje i hobby,
- wyznawane wartości,
- frustracje.
W ten sposób można stworzyć kilka odmiennych person, które reprezentują różne grupy kandydatów.
Tworzenie opisu persony
Po dokładnej analizie stanowiska, zebraniu danych i segmentacji kandydatów, należy stworzyć opis każdej z person. Opis powinien zawierać informacje o charakterystycznych cechach danej grupy kandydatów, takich jak preferowane metody komunikacji, styl pracy, preferowany typ zadań czy cechy osobowości. Szczególną uwagę warto zwrócić na wymagania kompetencyjne i dopasowanie umiejętności kandydatów do rodzaju stanowisk, na które zatrudniamy.
Wykorzystanie persony
Ostatnim krokiem jest wykorzystanie persony w procesie rekrutacyjnym. Pamiętajmy, że nasze działania powinny być konsekwentne, spójne i długofalowe. Jeżeli nadal nie mamy pewności, że wszystko działa, jak powinno, to wróćmy na start. Metoda Before Action Rewiev będzie powrotem do początku procesu i „wejściem w buty” kandydata. Zaplanuj swój proces tak, żeby uniknąć trudności i trafić w potrzeby pożądanego pracownika.
Podsumowanie
Warto dodać, że dzięki personie rekrutacyjnej kandydata, wiemy kogo tak naprawdę szukamy oraz – co ważne – gdzie szukać danego kandydata. Dzięki temu, że wiemy w jakim jest wieku, jakie ma zainteresowania itp., możemy dostosować nie tylko nasz komunikat, ale także wybrać odpowiednie kanały komunikacyjne. Na przykład: szukając pracownika fizycznego w wieku 40-50 lat, mieszkającego niewielkiej miejscowości nie będziemy szukać przez Social Media, a raczej poprzez lokalne działania takie jak: plakaty, ogłoszenia w firmie „zdzierek”, lokalna prasę czy chociażby ogłoszenie w lokalnym sklepie.
Razem z Hubertem zapraszamy też do pobrania darmowego e-booka, którzy z pewnością wyczerpuje temat person w procesach rekrutacji. „Persona kandydata w rekrutacji. Porady, wskazówki i gotowe przykłady” to kompendium wiedzy i inspiracji stworzone przez specjalistów ze świata HR. Link do bezpłatnego e-booka:
Autorem artykułu jest: Huber Wasielewski z eRecruiter
Zapraszam też na: