Jak zapewne czytaliście w mojej notce biograficznej z testami kompetencyjnymi jestem dość mocno związana, ponieważ firma, której jestem współzałożycielką (Sigmund Polska) posiada swoje autorskie testy badające kompetencje. Dlatego też moja wiedza na temat wszelakich testów wykorzystywanych w procesie rekrutacji (i nie tylko) jest dość duża.
Na rynku dostępnych jest wiele rodzajów testów:
- testy wiedzy,
- testy osobowości
- czy też właśnie testy kompetencyjne.
Testy wiedzy zawodowej (testy merytoryczne) mierzą poziom wiadomości z określonej dziedziny lub dziedzin i weryfikują umiejętność ich wykorzystywania w rożnych sytuacjach. Są zwykle opracowywane przez specjalistów. Do testów wiedzy zawodowej można zaliczyć np. testy językowe.
Zaś testy osobowości to narzędzie służące do oceny osobowości człowieka. Testowanie i ocena osobowości odnoszą się do technik opracowanych w celu pomiaru charakterystycznych wzorców cech, które ludzie wykazują w różnych sytuacjach. Test osobowości może pomóc w wyjaśnieniu diagnozy klinicznej, ukierunkowaniu interwencji terapeutycznych i pomocy w przewidywaniu, jak ludzie mogą reagować w różnych, określonych sytuacjach. Należy pamiętać, że sam test osobowości mierzy osobowość, a co za tym idzie nie jesteśmy w stanie zbadać nim konkretnych wybranych przez nas w modelu kompetencyjnym kompetencji.
Rozbudowane pod względem struktury, a zatem umożliwiające zebranie większej liczby danych (między innymi zbadanie właśnie poszukiwanych u kandydata kompetencji), są sytuacyjne testy kompetencyjne. Są to testy wyboru, ich poszczególne pozycje opisują sytuacje charakterystyczne dla stanowiska lub roli zawodowej. Zadaniem badanego jest wybór konkretnej odpowiedzi. Główne założenie, na którym opierają się testy kompetencyjne, głosi, że deklaracje zachowania w opisywanej sytuacji są wiarygodnym predykatorem rzeczywistego sposobu działania, ponieważ wynikają z wcześniejszych doświadczeń i zachowań.
Sama korzystam z sytuacyjnych testów kompetencyjnych.
Na co zwrócić uwagę przy wyborze testu?
Przy wyborze takiego testu należy zwrócić szczególną uwagę na jakim modelu teoretycznym został on oparty (np.: Wielka Piątka). Warto wspomnieć, że testy oparte na rozszerzonym modelu Carla Gustawa Junga, czyli MBTI (Myers – Briggs type indicator) nie została zweryfikowana w celu przewidywania wyników zawodowych i nie nadają się do wykorzystania w rekrutacji, dlatego dane dotyczące ważności MBTI w rekrutacji nie są dostępne.
Dodatkowo sam test MBTI wśród psychologów budzi kontrowersje. Nie brakuje przeciwników, którzy zarzucają mu brak wiarygodności. Największa wadą testu, jak zauważają badacze z Northwestern University w Illinois, jest podział oparty na obserwacji jednego psychologa, niepoparty badaniami na reprezentatywnej grupie.
Dlatego też polecam testy oparte na modelu Wielkiej Piątki, ponieważ jest to najbardziej rzetelna i sprawdzona teoria cech osobowości.
Dodatkowo kluczowymi wskaźnikami, o które również warto zapytać przy wyborze dostawcy testów jest:
- rzetelność – w psychometrii przez rzetelność rozumie się cechę testu psychologicznego oznaczająca dokładność pomiaru. Rzetelność pociąga za sobą wymóg spójności testu w czasie. Sprawdza się ją badając te same osoby danym testem dwukrotnie w jakimś odstępie czasu lub bez takiej przerwy (tzw. technika test-retest: po upływie pewnego czasu powtórzenie badania testem na tej samej grupie badanych powinno dać zbliżone wyniki). Mówiąc prościej – rzetelność to cecha oznaczająca powtarzalność pomiaru;
- trafność – to cecha testu psychologicznego, która oznacza, że test mierzy właśnie to, co miał zgodnie z intencjami twórców mierzyć;
- norma – normalizacja testu to zabieg statystyczny polegający na ustaleniu zależności między wynikami uzyskanymi za pomocą danego narzędzia (np. testu, kwestionariusza), a wynikami średnimi w danej populacji (lub w interesującej badacza próbie);
- standaryzacja – to ujednolicony sposób posługiwania się testem. Ma on zminimalizować zależność wyników testu od wpływów czynników ubocznych, takich jak zachowanie się osoby przeprowadzającej badanie oraz warunki, w których to badanie jest przeprowadzane, tak by na wynik w teście nie składał się wpływ warunków badania.
Zapytajmy również o to, czy test jest jedynie przetłumaczony na język polski czy też była przeprowadzona jego adaptacja. Jest to ogromna różnica, ponieważ adaptacja testu uwzględnia różnice kulturowe występujące w danym kraju.
Pamiętajmy też o tym, żeby kompetencje, które chcemy zbadać były zdefiniowane!
Warto nadmienić, że z profesjonalnych testów psychologicznych mogą korzystać jedynie zawodowi psycholodzy, natomiast z komercyjnych testów psychometrycznych mogą korzystać osoby po wcześniejszym przeszkoleniu przez dystrybutora danego testu. Ważne jest, aby przejść szkolenie z interpretacji wyników lub mieć możliwość skonsultowania lub/i omówienia ich z osobą z ramienia danego dystrybutora, która zajmuje się tym profesjonalnie.
Dodatkowo do końca maja możecie wypróbować nasz test badający wybrane kompetencje. Wystarczy, że wypełnicie formularz: https://lnkd.in/eQytdzJ
*promocja do 31.05.23
*promocja wyłącznie dla pracowników działów HR
Zapraszam też na: