Zacznijmy od krótkiego podsumowania jakie korzyści przynosi mentoring:
– wsparcie programu samodoskonalenia;
– szybsze wprowadzenie do pracy;
– zmniejszenie fluktuacji wśród kluczowej kadry;
– rozbudowuje stosunki między pracownikami;
dodatkowo u pracowników będących mentorami zwiększa się zainteresowanie pracą oraz szanse na awans.
Na jakie pytania warto odpowiedzieć planując wprowadzenie mentoringu w organizacji:
1. Czy w zamierzonym programie jasno określono cele znajdujące zrozumienie i poparcie w pionie HR i u menedżerów?
2. Czy program będzie dostosowany do innych metod doskonalenia pracowników?
3. Czy opracowano strategię komunikacji pracowników (zwłaszcza tych, którzy nie zostali objęci mentoringiem)?
4. W jaki sposób zapewni się poparcie bezpośrednim przełożonym podopiecznych?
5. Czy istnieją jasne kryteria doboru opiekunów i podopiecznych? Czy opiekunowie zdają sobie sprawę z czasochłonności programu? Jak rozwiąże się problemy wynikające z ewentualnego wzajemnego niedostosowania opiekuna i podopiecznego?
6. Jak dobierze się opiekunów i podopiecznych?
7. Czy starannie przemyślano system szkolenia zarówno opiekunów, jak i podopiecznych?
8. Jaki ma być stopień poufności tego, co zachodzi w obrębie mentoringu?
9, Jak będzie sprawowany nadzór nad mentoringiem i przegląd jego wyników?
10. Kiedy i w jaki sposób należy wkraczać we wzajemne stosunki w ramach mentoringu?
Mam nadzieję, że ten swoisty „wykaz kontrolny” będzie dla Was przydatny przy projektowaniu procesu mentoringowego w Waszej organizacji.
* * *
Poprzednie artykuły o mentoringu:
Wybór mentora w programie mentoringowym.
Wybór podopiecznego w programie mentoringowym.
Źródło: „Praktyka kierowania. Jak kierować sobą, innymi i firmą.”, praca zbiorowa pod redakcją D. M. Stewart