Witajcie!

Dzisiaj publikuję wywiad, którego udzieliłam Magazynowi Rekruter (nr. Wrzesień(105) 2018).

Na czym polegają  i jaka jest idea testów psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji?

Testy to jedna z metod selekcji kandydatów do pracy, dzięki której możemy zbadać wybrane cechy osoby ubiegającej się o pracę, takie jak: odporność na stres, umiejętność analitycznego myślenia, umiejętność pracy w grupie, itp. Testy polegają na uzupełnieniu kwestionariusza zawierającego serię pytań badających daną kompetencję.. Zazwyczaj w pytaniu  zawarty jest opis danego zdarzenia, a w odpowiedziach kilka możliwych reakcji w przypadku wyżej podanej sytuacji. Kandydat spośród możliwych odpowiedzi wybiera tę, która jest najbliższa jego odczuciom/ postawom/ zachowaniom. Bardzo często w przypadku wypełniania takiego testu Kandydat ma ograniczony czas na odpowiedzi, a związane to jest z „wymuszeniem” jak największej spontaniczności. Dzięki temu osoba badana wybiera odpowiedź najbardziej bliską prawdzie. W przypadku testów psychologicznych  ważne jest, żeby  pamiętać iż w teście nie ma złych ani dobrych odpowiedzi- powinny być one zgodne z tym, jak rozumiemy zadane pytanie. Ideą takiego testu jest przede wszystkim wstępna selekcja kandydatów na dane stanowisko. Dzięki nim jesteśmy w stanie sprawdzić, czy dany kandydat posiada cechy/ umiejętności/ kompetencje, na których nam zależy, a dodatkowo są one świetnym źródłem informacji dla samego kandydata.

Jak przygotować kandydata na taki test?

Myślę, że współcześni kandydaci są już przyzwyczajeni do wypełniania testów podczas rekrutacji. Pamiętajmy też, że testy nie powinny w żaden sposób naruszać strefy komfortu kandydata, a wiedza zdobyta dzięki nim nie może być wykorzystywana przeciwko przyszłemu pracownikowi tylko na jego korzyść. Bardzo ważna jest wcześniejsza komunikacja z przyszłym pracownikiem- wytłumaczenie na czym polega taki test, czemu służy, a po wykonaniu udzielenie feedbacku z uzyskanych wyników.
Jakie informacje na podstawie testów psychologicznych są w stanie wydobyć rekruterzy? Zacznijmy od tego, że możemy poznać typ osobowości kandydata (introwertyk, ekstrawertyk, ambiwertyk) jak również (wybierając odpowiedni test) konkretne kompetencje, jakie posiada dana osoba, tj.: zdolności sprzedażowe, kreatywność, umiejętności negocjacyjne, umiejętności przywódcze itp. Moim zdaniem wiedza zawarta w wynikach takiego testu jest o tyle istotna, ponieważ już od rozpoczęcia pracy przez pracownika w naszej organizacji wiemy, gdzie są jego mocne i słabe strony, w jakim kierunku go rozwijać , czy sprawdzi się na danym stanowisku, etc. Uważam, że wykonanie takich testów oszczędza HRom dużo czasu.

Czy poprzez takie testy można błędnie ocenić kandydata?

Pamiętajmy, że test to narzędzie, które może nam wskazać wybór kandydata, ale nie zrobi tego całkowicie za nas. Ważnym parametrem, na który warto zwrócić uwagę przy wyborze testu jest jego rzetelność i trafność. Rzetelność to dokładność pomiaru, a trafność oznacza, że test mierzy właśnie to, co miał zgodnie z intencjami twórców mierzyć. Jeżeli planujemy zakupić testy- zawsze pytajmy o te dwa pomiary. Ponadto, badania przeprowadzone przez amerykańskich psychologów selekcji, którzy udoskonalili techniki metaanalizy i uogólniania trafności pozwalają stwierdzić, że trafność prognostyczna poszczególnych metod selekcji jest szacowana na skali korelacji obejmującej wartości od 0- przewidywanie trafne tylko przypadkowo, do 1,0- przewidywanie w pełni trafne. Zazwyczaj współczynnik wynoszący więcej niż 0,5 uważa się za bardzo dobry, w skali 0,4-0,49 za dobry, 0,30-0,39 za dostateczny, a poniżej 0,3 za słaby [1].

METODA                                                                                                           WSPÓŁCZYNNIK

Assessment Center                                                                                                                         0,63

Testy próbek pracy                                                                                                                        0,55

Testy zdolności (np.:analitycznych)                                                                                          0,53

Testy psychologiczne                                                                                                                   0,42

Według powyższej skali testy wypadły dobrze w podanym przedziale współczynnika trafności.

Podsumowując- testy to ciekawa alternatywa  przy selekcji kandydatów oraz w badaniu kompetencji obecnych  pracowników- w krótkim czasie są w stanie dostarczyć nam przydatnych informacji na temat danej osoby i rozwijać jej kompetencje w naszej organizacji. Należy jednak pamiętać, że to narzędzie, które ma ułatwić nam decyzję, ale nie podejmie jej za nas.

Źródło:

[1] „Zarządzanie zasobami ludzkimi” H. Król, A. Ludwiczyński, „Metody organizacji i zarządzania.  Teoria i praktyka (praca zbiorowa).” S. Duchniewicz

* * *

Link do subskrypcji Magazynu Rekruter – TUTAJ.