O tym czym jest model kompetencyjny i jak go stworzyć pisałam już TUTAJ.

Po ostatnich szkoleniach, jakie prowadziłam- “Rekrutacja oparta na kompetencjach” oraz “Wywiad kompetencyjny w praktyce” zauważyłam, że niewiele firm ma taki model opracowany na każde stanowisko- a szkoda!

Dlaczego?

Między innymi dlatego, że nie mając konkretnego i opisanego modelu kompetencyjnego nie wiemy, czego tak naprawdę oczekujemy od pracowników jak i kandydatów do pracy.

Na pewno spotkaliście się już z sytuacją, kiedy jako rekruterzy otrzymaliście informację o zapotrzebowaniu na pracownika. Przed rozpoczęciem rekrutacji chcecie dowiedzieć się od menedżera jakie kompetencje powinien mieć ów pracownik i oczywiście otrzymujecie listę wymaganych kompetencji. Kiedy już wybieracie kandydatów i przyprowadzacie ich na rozmowę do menedżera okazuje się, że menedżer stwierdza, że nie o taką osobę mu chodziło i to nie to. Zastanawiacie się z czego to wynika, rozmawiacie i nagle okazuje się, że zarówno wy jak i ów menedżer zupełnie inaczej rozumiecie daną kompetencję!

Gdyby nie to nieporozumienie wasz proces rekrutacyjny zakończyłby się zapewne sukcesem, a tak musicie zaczynać wszystko od początku. A co za tym idzie- gdyby na samym początku został opracowany model kompetencyjny na każde stanowisko w organizacji tego nieporozumienia, by nie było!

Dlatego też pamiętajcie, że jeśli nie macie stworzonych modeli kompetencyjnych to, żeby przed każdą rekrutacją spotkać się z menedżerem i na spokojnie przedyskutować każdą wymaganą kompetencję (czyli, co menedżer ma na myśli mówiąc “komunikatywny” , “przedsiębiorczy”, czy też “ambitny”), pamiętajcie o definicji oraz zestawie wskaźników, czyli przejawów tej kompetencji w konkretnych zachowaniach. Definicja to zazwyczaj kilka zdań- wiedza, umiejętności, postawa i efekt jakiego oczekujemy od pracownika w ramach danej kompetencji, zaś wskaźniki pokazują konkretne zachowania, których się od niego oczekuje. Pamiętajcie też o skali, dzięki której będziecie mogli dokonać oceny danej kompetencji u kandydatów.

Jeżeli stoicie właśnie przed zadaniem stworzenia modeli kompetencyjnych polecam Wam zbadanie kompetencji pracowników- sprawdzenie jakie kompetencje występują w chwili obecnej na danych stanowiskach i na jakim poziomie (ułatwi to wybór kompetencji kluczowych oraz pokaże, które z nich determinują sukces na danym stanowisku). Możecie wykorzystać do tego gotowe narzędzia (między innymi platformę do badania kompetencji i potencjału Sigmund Polska). Następnie zakomunikujcie modele kompetencyjne w organizacji- tak, aby każdy pracownik wiedział jakie kompetencje są wymagane na jego stanowisku oraz w jaki sposób może je rozwijać w organizacji.

W razie potrzeby- służę pomocą!

PS. Jeśli chcecie bezpłatnie wypróbować narzędzie Sigmund Polska- zapraszam TUTAJ