Dzisiaj pierwszy z cyklu artykułów poświęconych mentoringowi.

Zaczniemy od podstaw, czyli czym jest mentoring?

Mentoring jest czymś, co w sposób nieformalny występuje w całym świecie gospodarki. Jednakże kłopot z takimi nieformalnymi związkami polega na tym, że mogą one mieć charakter w znacznym stopniu przypadkowy. Samozwańczy opiekun może wybierać podopiecznego z wielu osobistych powodów, nie związanych z dotychczasową lub potencjalną jego efektywnością. Ponadto nie obejmuje się mentoringiem wielu ludzi, którzy najwięcej mogliby na nim skorzystać.

W sformalizowanym mentoringu dąży się do objęcia nim tych, dla których będzie to najkorzystniejsze z punktu widzenia zarówno ich samych, jak i przedsiębiorstwa. Może on być znakomitym sposobem wyszukiwania i doskonalenia wybitnie uzdolnionych pracowników oraz ułatwia wprowadzenie do pracy młodych ludzi w ogóle. Niektórzy uważają też, e jest to przyspieszona ścieżka do średnic i wyższych szczebli kierowniczych dla tych, którzy mogą być przedmiotem dyskryminacji.

Badania nad mentoringiem rozpoczęły się pod koniec lat sześćdziesiątych, gdy Raplh M. Stodgill określił opiekuna jako „symbol autorytetu”. Dziesięć lat później Daniel Levinson opisał mentoring jako „jeden z najbardziej złożonych i ważnych z punktu widzenia doskonalenia układów, w jakich może uczestniczyć młody człowiek na początku okresu dojrzałości”. Inni nazywali opiekuna „modelem roli (…), przewodnikiem, nauczycielem, mentorem i powiernikiem”.

Właściwy mentoring istnieje wtedy, gdy mentor i podopieczny wzajemnie darzą się szacunkiem, dostrzegają potrzebę osobistego doskonalenia się i mają przybliżony obraz tego, co chcą osiągnąć. Wiele skutecznych układów mentoringu przekształciło się w silną przyjaźń., chociaż zazwyczaj między mentorem a podopiecznym istnieje spora różnica wieku (najczęściej od 8 do 15 lat).

Mentoring obejmuje zazwyczaj:

– młodych, nowo przyjętych absolwentów szkół wyższych– na przykład jedna z firm wyznacza pośród kierowników średniego szczebla opiekunów dla uczestników dwuletniego wprowadzania do pracy;

– młodych ludzi pragnących zdobyć kwalifikacje zawodowe– na przykład niektóre zakłady piwowarskie wyznaczają opiekunów technicznych, pomagających w nauce młodym ludziom, pragnącym zdobyć kwalifikacje mistrzowskie;

–członków niższego nadzoru przed objęciem stanowisk kierowniczych średniego szczebla;

– kierowników średniego szczebla pragnących wejść w skład dyrekcji.

Koncepcja mentoringu zyskuje zwolenników po części temu, że wykorzystuje istniejące układy i zasoby, a także dzięki temu, że w części przenosi obowiązek doskonalenia talentów kierowniczych z działu szkolenia na doświadczonych kierowników, gdzie jest jego właściwe miejsce. Mentoring jest skutecznym narzędziem doskonalenia, dlatego, że uczą się obaj- zarówno mentor, jaki i podopieczny. Z przeprowadzonych badań wynika (badania Ralpha M. Stodgilla) , że ludzie, którzy byli podopiecznymi w systemach mentoringowych, na ogół dwa lata wcześniej awansują na wyższe szczeble kierownicze niż ludzie, którzy w systemie takim nie uczestniczyli.

Źródło: „Praktyka kierowania. Jak kierować sobą, innymi i firmą.”, praca zbiorowa pod redakcją D. M. Stewart