Dzień dobry!

W dniu 17 września miałam okazję uczestniczyć (w roli prelegenta/panelisty) w konferencji prezentującej wyniki badań Bilansu Kapitału Ludzkiego- „Kompetencje pracowników- stan obecny i wyzwania rynkowe” organizowanej przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości.

Dzisiaj czas na krótkie podsumowanie tego wydarzenia.

Konferencja zaczynała się od sesji plenarnej “Czy kompetencje zawodowe Polaków odpowiadają wymaganiom współczesnej gospodarki? Jak wspierać rozwój kadr polskiej gospodarki?”

Sesję zakończył wniosek, że pracodawcy szukają pracowników, którzy przede wszystkim wykazują postawę gotowości i chęci do pracy– wszystkiego innego są w stanie ich nauczyć.

Następnie odbyła się część panelowa – panele równoległe:

Panel 1: Millenialsi oraz kluczowe znaczenie kultury i wartości firmy– w tym panelu występowałam.

Obraz Millenialsów wyłaniający się z badań PARP. Oczekiwanie spójności pomiędzy prezentowanymi przez nich wartościami, a ofertą pracodawcy; rola wizerunku pracodawcy w nowoczesnej gospodarce. Zarządzanie kapitałem ludzkim jako jeden z kluczowych filarów, na jakich biznes jest oparty.

Kluczowe wnioski z panelu:

• w Polsce mianem Millenialsów powinno mianować się osoby urodzone po 1990 roku;
• dodatkowo Millenialsów należy podzielić na dwie podgrupy: “starszą” i “młodszą”;
• brak dużych równic między Millennialsami a przedstawicielami pokolenia X (np.: Millenialsi pracują na umowę o pracę tak samo często jak przedstawiciele z pokolenia X);
• główne różnice wynikające między pokoleniami tłumaczą dwa czynniki: wykształcenie oraz skorelowany z wiekiem i stażem pracy moment zawodowy;
• większa świadomość pracowników z pokolenia Millenialsów, co przekłada się na większe wymagania co do pracodawców;
• wysokie wykształcenie większości przedstawicieli pokolenia Millenialsów.

Panel 2: Rynek pracy a pokolenie 50+

Czynniki warunkujące aktywność zawodową. Kto z niepracujących szuka pracy? Czynniki utrudniające znalezienie i podjęcie pracy. Aktywność zawodowa osób 50+. Starsze pokolenie w miejscu pracy – unikalne kompetencje czy określone braki?

Kluczowe wnioski z panelu:

• coraz więcej osób w wieku 50+ jest aktywnych zawodowo (zwłaszcza kobiet);
• kobiety z wyższym wykształceniem są grupą najbardziej aktywną w poszukiwaniu nowych form kształcenia się;
• dzięki ograniczeniu możliwości wcześniejszego odchodzenia na emeryturę więcej osób 50+ utrzymuje się na rynku pracy;
•  coraz więcej ofert pracy skierowanych do osób 50+;
•  deficyt młodszych kandydatów daje szansę osobom 50+;
•  wiek jest atutem- większe doświadczenie= lepsze kompetencje;
•  pracodawcy coraz częściej wprowadzają zarządzanie wiekiem w organizacji;
•  nadal panuje stereotyp po stronie pracodawców i społeczeństwa, co wpływa na niska samoocenę osób 50+ na rynku pracy;
• 62% pracodawców akceptuje pracowników 50+;
•  nadal panuje niska świadomość o dostępnych programach pomocy w zatrudnianiu osób 50+ wśród pracodawców;
• konieczność podjęcia działań zmieniających świadomość społeczeństwa i pracodawców o zatrudnianiu osób 50+.

Panel 3: Czy na pewno mamy rynek pracownika?

Czy nie jest tak, że mamy rynek pracownika tylko z punktu widzenia pracodawcy? Czy pracownicy rzeczywiście mogą znaleźć pracę odpowiednią dla ich kwalifikacji? Niedopasowanie kompetencyjne, niedobór czy nadwyżka kompetencji?

Kluczowe wnioski z panelu:

• mamy rynek “człowieka”- pracodawca, by pozyskać i zatrzymać pracownika musi budować swoją markę pracodawcy;
• dla pracowników liczą się nie tylko benefity płacowe, ale również kultura organizacyjna;
• największym problemem dostrzeganym przez pracodawców jest niski poziom kompetencji miękkich kandydatów, co wynika pośrednio z naszego systemu edukacji (np.: obecny system edukacji uczy przede wszystkim rywalizacji, a nie współpracy);
•  człowiek powinien uczyć się przez całe życie nie poprzestając jedynie na wykształceniu formalnym.

Cały raport dostępny TUTAJ