Zatrudnienie nowego pracownika na szczebel kierowniczy to duże wyzwanie. W przypadku każdej organizacji skuteczna kadra menedżerska może znacznie zwiększyć produktywność, podnieść morale pracowników i zwiększyć przewagę konkurencyjną firmy. Odwrotnie, zatrudnianie nieudolnych liderów może zmniejszyć retencję pracowników, obniżyć wskaźniki zadowolenia klientów i doprowadzić do gwałtownego spadku wydajności.
Chcemy, żeby rekrutacja odbyła się szybko i sprawnie, a wybrany kandydat pasował do naszej organizacji. Tylko jak to zaplanować? Wybierać z zasobów wewnętrznych czy zewnętrznych?
Każdy wybór ma swoje plusy i minusy.
Zacznijmy od rekrutacji z zewnątrz organizacji.
Plusy:
– szerokie zasoby dostępne na zewnętrznym rynku pracy (lokalnym, krajowym, międzynarodowym).
– świeże spojrzenie na daną firmę i jej politykę.
– brak uwikłania się w stosunki nieformalne.
– niższe koszty szkolenia pracownika.
– szansa na zmianę charakteru danej firmy.
– zaspokojenie potrzeby zatrudnienia nowego rodzaju specjalisty.
Minusy:
– trudność w rozpoznaniu rzeczywistego potencjału przyszłego pracownika.
– brak wiedzy nowych pracowników o firmie (jej specyfice, kulturze organizacyjnej).
– możliwość braku współpracy z pracownikami wewnętrznymi, którzy mieli być na danym stanowisku.
– pracownicy wcześniej zatrudnieni mogą poczuć się pokrzywdzeni i niedowartościowani.
– duża fluktuacja.
– koszty związane z procesem rekrutacji i selekcji.
Z rekrutacji wewnętrznej częściej korzystają korporacje o rozbudowanych strukturach organizacyjnych, w których mają miejsca przejścia pracowników nie tylko na stanowiska wyższe, ale również na stanowiska równorzędne. Wybór pracownika, który powinien być awansowany nie jest łatwy. Poniżej plusy i minusy takiego wyboru.
Plusy:
– niższe koszty procesu rekrutacji i selekcji.
– mniejsze ryzyko niedopasowania kandydata do organizacji (kandydaci wiedzą, jakie są mocne i słabe strony firmy i je akceptują).
– łatwość w oszacowaniu rzeczywistego potencjału zawodowego kandydata (znane są też jego zalety i wady).
– skrócenie okresu wdrożenia pracownika na nowym stanowisku.
– zwiększenie motywacji dla personelu (forma wyróżnienia, nagrody, sygnał do rozwoju dla pracowników).
– lojalność wobec firmy/pracowników wywołuje przywiązanie.
Minusy:
– jest mniejszym źródłem niż źródło zewnętrzne i zawęża możliwości wyboru.
– nowy szef/kierownik itp. może też nie zostać zaakceptowany, jako przełożony przez osoby, z którymi dotychczas pracował na równorzędnych stanowiskach.
– istnieje ryzyko powstawania nieformalnych powiązań i układów wzajemnych zależności.
– ograniczenie dopływu nowych talentów do firmy (w konsekwencji doprowadzić może do zatrzymania rozwoju firmy).
– osłabienie zespołu lub działu, w którym funkcjonował pozyskany w rekrutacji wewnętrznej kandydat (zwłaszcza w przypadku, kiedy grupa utraci kilka utalentowanych osób – z takim ryzykiem powinny liczyć się mniejsze firmy).
To, na co szczególnie powinniśmy zwrócić uwagę w CV nowo zatrudnianego menedżera:
- Stabilność zatrudnienia- jak długo kandydat pracował w poprzednim miejscu pracy?
- Doświadczenie w zarządzaniu- czy kandydat pracował już na podobnym stanowisku i czy odnosił na nim sukcesy?
- Cechy osobowości oraz kompetencje składające się na skuteczne przywództwo- umiejętność zarządzania innymi, autorytet naturalny, umiejętność delegowania, itp.
Mając na uwadze powyższe kolejną rzeczą, nad którą warto się zastanowić to to, czy rekrutację będziemy przeprowadzać sami jako wewnętrzny HR, czy też skorzystamy z usług agencji headhunterskiej. Tak samo jak w przypadku wyboru kierownika z zewnątrz czy tez wewnątrz organizacji, tak i tutaj oba wybory mają swoje plusy i minusy.
Zacznijmy o rekrutacji, którą przeprowadzamy samodzielnie:
– mniejsze koszty.
– dogłębna znajomość organizacji, wymagań i specyfiki pracy.
– może pojawić się stronniczość (szczególnie przy rekrutacji wewnątrz organizacji).
Rekrutacja przeprowadzona przy pomocy firmy headhuntersiej:
– oszczędność czasu wewnętrznego działu HR.
– rozbudowana sieć kontaktów i baz danych kandydatów.
– ocena kandydata przy pomocy testów lub Assesment Centre.
– gwarancja kandydata.
– brak stronniczości.
– większe koszty.
– brak dogłębnej wiedzy o organizacji, wymaganiach i specyfice pracy.
Przede wszystkim pamiętajmy, że zatrudnienie kiepskiego kandydata zawsze będzie błędem. Taka osoba ma fatalny wpływ na firmę- nie tylko osiąga kiepskie wyniki, ale przy okazji negatywnie oddziałuje na wyniki, morale i energię ludzi w swoim otoczeniu.
W związku z tym bardzo ważna staje się umiejętność trafnego rozpoznawania kompetencji menedżerskich w procesie rekrutacji i należy się do niej dobrze przygotować.
Na początku warto przygotować profil kompetencyjny idealnego kandydata. Istnieje kilka tradycyjnych sposobów sporządzania go; wszystkie są równie dobre. Profil kandydata umożliwia rozprawienie się ze stereotypami i gwarantuje, że stanowisko obejmie osoba, która będzie się nieustannie rozwijać, a jednocześnie potrafi wykonywać swoje obecne obowiązki zgodnie z obowiązującymi standardami. Profil osobowy kandydata i opis stanowiska pracy dostarczają informacji potrzebnych do rozpoczęcia rekrutacyjnej fazy procesu. Profil osobowy stanowi również podstawę podejmowania decyzji podczas wstępnej selekcji i późniejszych czynności selekcyjnych.[1]
Jeśli zaś chodzi o same narzędzia do selekcji warto skorzystać z: wywiadu behawioralnego, Assessment Center bądź (to, co zawsze gorąco polecam) gotowych rozwiązań dostępnych na rynku takich jak chociażby testy badające powyższe kompetencje.
Przede wszystkim bądźmy cierpliwi i pamiętajmy, że menedżer wybrany pospiesznie może przynieść naszej firmie więcej strat niż pożytku.
Źródło:
[1] Margaret Dale „Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników”
* * *
Wpis pojawił się również na blogu GoldenLine- TUTAJ.