Podstawą funkcjonowania każdej firmy jest sprzedaż, a co za tym idzie handlowcy. Jest to zazwyczaj jedna z najliczniejszych grup w firmie, a zarazem najczęściej rotująca. Czy ktokolwiek z nas zastanawiał się nad tym, co decyduje o sukcesie handlowca? Jakie kompetencje miękkie powinien posiadać? Czy tylko pewność siebie i umiejętności komunikacyjne są najważniejsze?

Oto kilka najważniejszych kompetencji miękkich, na które warto zwrócić uwagę już na etapie rekrutacji sił sprzedażowych:

1. Zmysł sprzedaży– czyli inaczej chęć wywołania zainteresowania produktem i jego zaletami. Kompetencja ta nawiązuje również do zachowania sprzedawcy: łatwości w nawiązywaniu kontaktów, wychodzenia naprzeciw oczekiwaniom klienta oraz potrzeby przekonywania.
2. Zdolności negocjacyjne- czyli umiejętność efektywnego komunikowania się w trakcie procesu negocjacji. Nie wyobrażam sobie dobrego handlowca bez umiejętności negocjacyjnych. Często zapominamy o tym, że umiejętne przeprowadzenie procesu negocjacji jest bardzo trudną kompetencją i niewielu handlowców potrafi robić to dobrze.
3. Aktywne słuchanie– jedna z najważniejszych kompetencji. Dobry handlowiec przede wszystkim słucha, a nie mówi! Klienci lubią być wysłuchani i chcą czuć, że handlowiec z zaangażowaniem podchodzi do ich potrzeb, a nie za wszelką cenę usiłuje sprzedać swój produkt czy usługę.
4. Wytrwałość– praca handlowca uczy cierpliwości, ponieważ klienci zazwyczaj nie spieszą się z zakupem towaru i wolą wszystko dokładnie przemyśleć. Istotne jest, aby taka sytuacja nie frustrowała pracownika sprzedaży, ani w żaden sposób nie demotywowała w dalszych działaniach handlowych.
5. Odporność na stres– umiejętność radzenia sobie z obciążeniem emocjonalnym w sytuacjach stresowych- niezwykle często spotykanych w tego typu pracy- ciągła presja na wynik, wymagania klientów, itp.
6. Pewność siebie –ważne jest, aby handlowiec był pewny swojej wiedzy na temat danego produktu i tego, iż może on się przydać przyszłemu klientowi. Handlowiec, który wierzy w to, co sprzedaje jest bardziej wiarygodny.
7. Odporność na niepowodzenia– o tej kompetencji najczęściej zapominamy lub mylimy ją z odpornością na stres, a jest to zdolność do niezniechęcania się i wytrwałości po niepowodzeniu. Kompetencja ta określa też poczucie inicjatywy, wolę „parcia” do przodu i osiągania tego, co wydawało się być niedostępne bez strachu przed popełnieniem błędów lub
8. Łatwość nawiązywania kontaktów– zdolność aktywnego nawiązywania kontaktów, do zjednywania sobie ludzi.
9. Optymizm- handlowiec musi być uśmiechnięty, nastawiony optymistycznie do ludzi i świata, bo czyż nie ma nic gorszego od zgorzkniałego sprzedawcy?
10. Zarządzanie swoim czasem pracy – umiejętność ustalania priorytetów oraz planowania i realizowania zleconych zadań w wyznaczonym terminie.

 

Jak widać z powyższego opisu kompetencji znalezienie idealnego handlowca nie należy do najłatwiejszych zadań. Pamiętajmy, że to właśnie efektywność działań handlowców determinuje realny wynik sprzedażowy firmy.

Zatrudnienie kiepskiego kandydata zawsze będzie błędem. Taka osoba ma fatalny wpływ na firmę- nie tylko osiąga kiepskie wyniki, ale przy okazji negatywnie oddziałuje na wyniki, morale i energię ludzi w swoim otoczeniu.[1]

W związku z tym bardzo ważna staje się umiejętność trafnego rozpoznawania kompetencji handlowych w procesie rekrutacji i należy się do niej dobrze przygotować.

Na początku warto przygotować profil kompetencyjny idealnego kandydata. Istnieje kilka tradycyjnych sposobów sporządzania go; wszystkie są równie dobre. Profil kandydata umożliwia rozprawienie się ze stereotypami i gwarantuje, że stanowisko obejmie osoba, która będzie się nieustannie rozwijać, a jednocześnie potrafi wykonywać swoje obecne obowiązki zgodnie z obowiązującymi standardami. Profil osobowy kandydata i opis stanowiska pracy dostarczają informacji potrzebnych do rozpoczęcia rekrutacyjnej fazy procesu. Profil osobowy stanowi również podstawę podejmowania decyzji podczas wstępnej selekcji i późniejszych czynności selekcyjnych.[2]

Jeśli zaś chodzi o same narzędzia do selekcji warto skorzystać z: wywiadu behawioralnego, Assessment Center  bądź gotowych rozwiązań dostępnych na rynku takich jak chociażby testy badające powyższe kompetencje (polecam testy Sigmund Polska).

Przede wszystkim bądźmy cierpliwi i pamiętajmy, że handlowiec wybrany pospiesznie może przynieść naszej firmie więcej strat niż pożytku.

[1] Laszlo Bock „Praca rządzi! Metody Google’a, które odmienią Twoja pracę i życie.”

[2] Margaret Dale „Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników”

Artykuły, które mogę Cię zainteresować:

Co to jest model kompetencyjny i jak go stworzyć?

***

Zapraszam też na: