Prof. Katherine Kram z Uniwersytetu w Bostonie ustaliła, że mentoring obejmuje zazwyczaj cztery odrębne fazy. Każdy kto uczestniczył w mentoringu jako opiekun, jako podopieczny, albo w obu rolach, niemal na pewno je rozpozna.
1. POCZĄTEK.
W ciągu pierwszych sześciu- dwunastu miesięcy niektórzy podopieczni w dużym stopniu identyfikują się ze swoimi mentorami. Tworzą sobie ich nierealistyczny idealny obraz jako menedżerów i ze wzajemnych stosunków czerpią silne wsparcie emocjonalne. Inni podchodzą do programu z pewną podejrzliwością, niekiedy dotyczącą wpływów czy pozycji opiekuna. Mentor musi sobie zdobyć szacunek podopiecznego, jeżeli ich wzajemne stosunki mają prowadzić do pozytywnych wyników.
W tej fazie uczenia się podopiecznego przyciąga do niego mentora. Ten ostatni odczuwa zadowolenie ze świadomości, że może przyspieszyć postępy młodego menedżera. Podopieczny czuje, ze organizacja go docenia i że ktoś znaczący nim się zajmuje.
2. OKRES ŚRODKOWY.
Okres ten trwa od dwóch do pięciu lat i sprawia zarówno mentorowi, jak i podopiecznemu najwięcej satysfakcji. Narasta wzajemne zaufanie oraz przyjaźń. Mentor doskonali umiejętności podopiecznego i umacnia jego poczucie kompetencji, zdolności i własnej wartości. Podopieczny lepiej rozumie przedsiębiorstwo i nabiera umiejętności panowania nad swoim środowiskiem pracy.
W tej fazie mentor odczuwa niemal rodzicielska dumę z podopiecznego, a otwierając przed nim drzwi, nabiera większego zaufania do własnych wpływów. Podopieczny zdobywa teraz umiejętności dostrzegania potrzeb opiekuna. Powstające między nimi wzajemne zaufanie umożliwia podopiecznemu kwestionowanie myśli opiekuna, a to może być bardzo owocne.
Mentor i podopieczny uzgadniają ścieżkę kariery tego ostatniego, obejmującą wyraźnie określone przesunięcia poziome i awanse; być może pierwsze już nastąpiły. W trakcie spotkań sprawdzających ocenia się osiągnięte cele i omawia strategię na przyszłość. Mentor kieruje podopiecznego do dalszych źródeł wiedzy i wymaga od niego udowodnienia osiągnięć, którymi się chwali.
3. ROZWIĄZANIE MENTORINGU.
Po okresie dwóch do pięciu lat mentoring ulega rozluźnieniu w wyniku zmian organizacyjnych oraz rosnącej samodzielności podopiecznego. Niektórzy podopieczni będą odczuwać niepewność i niepokój, może nawet będą czuć się zdradzeni w miarę zanikania „siatki bezpieczeństwa”. Inni, w pełni już przygotowani, będą się cieszyć ze swojej niezależności i możliwości zademonstrowania swoich umiejętności.
Mentor może nadal zachęcać podopiecznego, opierać go z oddali i dowiadywać się o jego postępy. Niekiedy niektórzy opiekunowie przesadzają w tym i nie chcą dopuścić do zakończenia mentoringu. Jeśli to będzie trwać, u podopiecznego może narastać frustracja, a w końcu wrogość. Może być potrzebny arbiter ze strony firmy.
Podopieczny przejmuje w większym stopniu odpowiedzialność za własne doskonalenia, a doświadczenie nauczyło go, jak osiągać cele. Mentor nauczył go wszystkiego, co sam umie.
4. ODNOWIENIE WZAJEMNYCH KONTAKTÓW.
Po zakończeniu mentoringu zazwyczaj między opiekunem a podopiecznym utrzymują się kontakty w jakiejś postaci. U podopiecznego wdzięczność zastępuje dotychczasowe potrzeby i obaj mogą odnosić się do siebie jak równy z równym, chociaż przez pewien okres zdarza się występowanie niepewności, w miarę przystosowywania się przez nich do nowych ról. W niektórych przypadkach niepewność ta nigdy nie znika, a podopieczny, obawiając się powrotu do swojej dawnej, zależnej roli, zachowuje się agresywnie. Wrogość zastępuje poprzednią zażyłość.
Na początku programu należy uprzedzić mentora i podopiecznego o tym, jak zapewne się będą rozwijać ich wzajemne stosunki. Firma również powinna zdawać obie sprawę z poszczególnych faz mentoringu, aby udzielać pomocy i zapobiegać wystąpieniu poważniejszych problemów.
Poprzednie artykuły o mentoringu:
Wybór mentora w programie mentoringowym.
Wybór podopiecznego w programie mentoringowym.
Źródło: „Praktyka kierowania. Jak kierować sobą, innymi i firmą.”, praca zbiorowa pod redakcją D. M. Stewart