Poznawanie i ocena nowych ludzi nie jest wyłącznie sprawą działów osobowych i zawodowych psychologów. Czynności te wykonuje każdy wobec swoich kolegów i zwierzchników, przede wszystkim zaś w stosunku do ludzi nowo przyjętych, z którymi współpracuje. Wyniki tych usiłowań poznawczych mają nieraz wpływ praktyczny na nasze postępowanie i przebieg adaptacji nowicjusza do nowego środowiska pracy. Trzeba więc zdać sobie sprawę, że pospieszne poznawanie ludzi prowadzi do popełniania błędów w ocenie. Należy zatem znać źródło tych błędów. Pochopnie bowiem podjęta ocena może skrzywdzić człowieka i wytworzyć wokół niego niewłaściwą atmosferę. To zaś oddziałuje na stosunki wzajemne w zespole i może prowadzić do konfliktów.

Wiele jest istotnych przyczyn błędów w ocenianiu ludzi. Oto kilka najczęściej spotykanych:

1. Uprzedzenia i ograniczenia osoby oceniającej.
Każdy, kto przystępuje do oceny drugiego człowieka, posiada mniejszy lub większy zasób doświadczeń, pojęć i przekonań. Wśród nich kryją się nieraz uprzedzenia lub nawet przesądy, które mogą odgrywać rolę krzywego zwierciadła, wypaczającego obraz nowo poznawanych osób. Dość rozpowszechnione są skłonności do nieostrożnego wyrokowania o charakterze człowieka na podstawie jego ubioru. Niektórzy przywiązują wagę do kształtu szczęki lub innych części ciała. Na przykład wydatny i wysunięty naprzód podbródek m rzekomo świadczyć o silnej woli, a cofnięty- o jej słabości. Oprócz przesądów wspólnych dla pewnych środowisk istnieją uprzedzenia czysto indywidualne. Ktoś, kto miał przykre doświadczenia z zetknięcia się z człowiekiem określonego zawodu, może się niechętnie odnosić do wszystkich ludzi uprawiających ten zawód. Podobnie kierownicy nie posiadający formalnego wykształcenia często wykazują zrozumiałe w ich sytuacji uprzedzenie do ludzi z dyplomami.

Człowiek nie może bezpośrednio spostrzegać i odczuwać uczuć, pragnień i pobudek postępowania drugiego człowieka, lecz może się ich tylko domyślać na podstawie pewnych reakcji zewnętrznych. Dlatego znamy najlepiej- bo z osobistego doświadczenia- i chętnie przypisujemy innym głównie takie uczucia i potrzeby, które sami żywimy. Ten, kto nigdy nie przeżywał podniecającego napięcia pracy twórczej i związanej z nią koncentracji wszystkich myśli i pragnień na podjętym dziele, może nie rozumieć pobudek i potrzeb prawdziwego twórcy, przypisując mu jedynie egoistyczne lub materialne motywy. Podobnie ktoś nawykły do szybkiego rozstrzygania swych problemów zawodowych w myśl raz zdobytej rutyny, łatwo bagatelizuje potrzebę namysłu i gruntownego badania różnych spraw, ujawnioną przez wnikliwego i dobrze przygotowanego teoretycznie pracownika; przypisuje mu wnikliwość i rozwagę, lecz nieudolność, powolność, brak zdecydowana czy nawet lenistwo, gdyż człowiek myślący zamiast siedzieć przy biurku z piórem w ręku może np. przeglądać książki. Dlatego jednym z warunków rozpoznania i trafnego oceniania innych, a zwłaszcza nowych ludzi, jest posiadanie bogatej skali przeżyć i potrzeb własnych, a także wiedzy psychologicznej, połączonej z umiejętnością wczuwania się w czyjąś historię rozwoju i aktualną sytuację.

2. Sugerowanie się wyglądem zewnętrznym.
Każdy z nas uczy się poznawać ludzi od wczesnego dzieciństwa. Jest to nauka kosztowna i długotrwała. Nic więc dziwnego, że już w starożytności starano się ją przyspieszyć, doszukując się możliwości szybkiego wnioskowania o tajnikach „duszy” człowieka na podstawie charakterystycznych cech jego wyglądu. Dopatrywano się np. zbieżności między pewnymi rysami twarzy człowieka i zwierząt, sądzą, że dany człowiek posiada takie cechy, jakie charakteryzują podobne do niego zwierzę. A więc np. gruby „woli: nos miałby świadczyć o lenistwie, a „sępi” profil o drapieżnym, bezwzględnym charakterze itp. Były to początki fizjonomiki, która przeżywała swój rozkwit w XVIII w. i opierała się na złożeniu istnienia związku między wyglądem twarzy a właściwościami psychiki. Te stwierdzenia opierały się na bardzo słabych podstawowych naukowych. Nawet gdyby założyć, że dziedziczy się indywidualne właściwości psychiczne, to nie wynikałoby z tego, że muszą im odpowiadać cechy zewnętrzne człowieka, po których można by je poznać. Podobnie jak nie można poznać dziedzicznej grupy krwi danego człowieka po jego wyglądzie zewnętrznym.

Co więcej: wygląd ciała ludzkiego kształtuje się głownie pod wpływem dziedziczności, podczas gdy na takie cechy indywidualne jednostki, jak charakter, zainteresowania, postawy wobec różnych problemów itd., przemożny wpływ wywiera jej środowisko i doświadczenie życiowe. A więc np. zasadniczy kształt twarzy uwarunkowany jest przez odziedziczoną budowę kości twarzoczaszki. Również forma miękkich części twarzy (wykrój szpary ocznej, ust, warg) jest w dużej mierze określona dziedzicznie. Drugim obok dziedziczności czynnikiem, kształtującym wygląd ludzkiej twarzy, jest mimika. Pod w pływem powtarzających się grymasów twarzy, odpowiadających najczęstszym przeżyciom, silniej rozwijają się pewne mięśnie i kształtują pewne zmarszczki. A więc częste powtarzanie się pewnych przeżyć i związanych z nimi ruchów mimicznych może pozostawić wyraźny ślad w postaci charakterystycznego wyrazu twarzy, który nie znika nawet wtedy, gdy człowiek nie przeżywa aktualnie związanych z nimi uczuć, np. zaciśnięte, zwężone przez stały grymas wargi (wyraz zaciętości i stanowczości), podniesione w górę kąciki ust (wyraz pogody i uśmiechu) albo kąciki ust stale skierowane w dół (wyraz smutku i przygnębienia). Ta właśnie, kształtująca się w toku życia „rzeźba” twarzy niejednakowo zresztą głęboka w zależności od grubości i suchości cery, stanowi pewnego stopnia na poły racjonalną podstawę niektórych, z natury rzeczy dość ogólnikowych i dalekich od ścisłości i niezawodności, wniosków na temat psychiki człowieka. Jednakże żywe wśród laików) tendencje o wnioskowania o człowieku z jego wyglądu często wykraczają poza tę realną podstawę.

Należy dodać, że wyniki badań pokazują, iż atrakcyjność fizyczna kandydatów wpływa w znaczący sposób na decyzje związane z rekrutacją i oceną pracowników (osoby atrakcyjne są chętniej zatrudniane i chętniej awansowane).
Aby uwolnić się od niebezpiecznej pochopności wnioskowania, warto sobie uświadomić częsty mechanizm tworzenia się przekonania do posiadanego daru czytania z twarzy. Nie sposób zaprzeczyć, iż z przedstawionych wyżej względów próby „czytania z twarzy” czasem się udają. Zwykle dobrze ją pamiętamy, natomiast próby chybione łatwo zacierają się w pamięci lub zostają zbagatelizowane. W dodatku część faktycznych pomyłek bywa nieraz zapiana na poczet sukcesów dzięki wpływowi uprzedzeń na kierunek i dokładność spostrzegania. Ponieważ zwykle nie lubimy przyznawać się do błędów, pierwsze fałszywe uprzedzenie często powoduje tendencyjną selekcję bądź interpretację dalszych obserwacji i w ten sposób „potwierdzają się” pochopne osądy.
Wnioskowanie z twarzy lub ubioru, ze względu na swój intuicyjny i nieścisły charakter, nigdzie nie figuruje jako oficjalna metoda oceniania ludzi, choć w praktyce wpływa na niejedną opinię.

3. Efekt „halo”.
Termin „halo”, służący do określenia jednego z charakterystycznych błędów w ocenianiu ludzi, zapożyczony został przez psychologów z fizyki. Niekiedy wokół słońca lub księżyca obserwujemy efektowną, świetlistą aureolę. Zjawisko to, wywołane załamaniem promieni świetlnych przez zawieszone w górnych warstwach atmosfery kryształki lodu, nazwane zostało terminem „halo”. Psychologowie używają czasem tego słowa do określenia osobliwego zjawiska w ocenianiu ludzi, które polega na tym, że jakaś bardzo uderzająca cecha indywidualna osobnika przyćmiewa niby aureola inne jego właściwości i łatwo powoduje pochopne wydanie jednostronnej oceny. Na przykład ujęci czyjąś niezwykle miłą powierzchownością lub nieprzeciętną inteligencją możemy zbagatelizować lub po prostu przeoczyć jego słabe strony i urobić sobie przesadnie dodatnią opinię. Tak samo jakaś uderzająca cecha ujemna poznawanego człowieka, np. odpychająca powierzchowność, czy popełnienie w przyszłości jakiegoś przestępstwa, nieraz wpływa na wydanie błędnej, jednostronnej oceny negatywnej. Pamiętając o tym, można łatwiej uniknąć podobnego błędu.

4. Aktorstwo ocenianego.
Listę przyczyn błędów w ocenianiu ludzi powiększa możliwość symulowania przez człowieka pewnych cech dodatnich i świadomego ukrywania cech ujemnych.

Środkami, które mogą ograniczyć wpływ błędów na proces rekrutacji i zwiększyć trafność rozmowy kwalifikacyjnej są:
– Standaryzacja rozmowy (ten sam skład komisji, ta sama ilość czasu zarezerwowana dla każdego z kandydatów, to samo miejsce spotkań, itp.);
– Starania, aby wszystkich kandydatów zaproszonych na rozmowę traktować w taki sam sposób, zachować wobec nich neutralność i w żaden sposób nie okazywać im swojej sympatii bądź antypatii;
– Zadawanie wszystkim kandydatom zaproszonym na rozmowę tego samego, przygotowanego wcześniej zestawu pytań;
– Przygotowanie profilu wymaganych na danym stanowisku kompetencji (np. komunikatywność, samodzielność, itp.) oraz określenie ich oczekiwanego poziomu;
– Sporządzanie notatek opartych na wypowiedziach i obserwacjach dotyczących zachowania kandydatów;
– Powstrzymanie się od podejmowania decyzji o zatrudnieniu jednego z kandydatów przed zakończeniem wszystkich zaplanowanych spotkań;
– Skorzystanie z narzędzia do badania potencjału i kompetencji, np. testów SIGMUND.

Jakie są Wasze obserwacje na ten temat?

Źródło: „Podstawy psychologii pracy.” Z. Pietrasiński