Reskilling i upskilling sposobem na zarządzanie talentami w czasie kryzysu.

Rok 2020 wielu firmom upłynął pod znakiem chaosu, szybkiego dostosowywania się do zmiennych warunków, ale również często do zamrażania procesów rekrutacyjnych, a co za tym idzie- do korzystania z zasobów kompetencyjnych, które już posiadają. Dodatkowym bodźcem do zmian (oprócz pandemii COVID-19), jest postęp w technologii cyfrowej.

Można powiedzieć, że pandemia wymusiła przyspieszenie zmian, które zapewne zostałyby wprowadzone za jakiś – bliżej nieokreślony- czas. Sposobem, który może przygotować organizacje na kolejne nadchodzące wyzwania jest zmiana podejścia do kwestii rozwojowych pracowników- zarówno przygotowanie ich do nowych ról, jakie przyjdzie im pełnić, jak i do rozwoju posiadanych już umiejętności, czyli reskilling i upskilling.

Reskilling– to zmiana kluczowych kompetencji pracownika, właśnie po to, aby mógł pełnić nowa rolę w organizacji. Jest to szczególnie ważne zarówno w czasie kryzysu, kiedy chcemy uniknąć redukcji etatów, jak i w czasie niedoboru talentów na rynku zewnętrznym.

Upskilling– to rozwój posiadanych już przez pracowników umiejętności.

Dodatkowo wyróżniamy jeszcze redeployment, czyli całkowite przemodelowanie dotychczasowego zatrudnienia i zakresu działań pracownika.

Jak zatem zacząć wdrażać reskilling i upskilling w swojej organizacji?

Po pierwsze warto sprawdzić, jak wygląda strategia firmy na najbliższe lata- co będzie priorytetem, jakie kompetencje będą nam potrzebne, na czym będziemy się skupiać (sprzedaż, marketing, nowe produkty, nowe rynki, itp).

Następnym krokiem jest “przegląd” kompetencyjny pracowników. Należy zbadać, jakie kompetencje posiadają nasi pracownicy i jaki jest ich poziom. O narzędziach badających kompetencje pisałam tutaj:

Kiedy już wiemy, jakich kompetencji będziemy potrzebować, a jakie posiadamy- możemy zaprojektować działania rozwojowe dla każdego pracownika- zarówno w obrębie nabywania nowych umiejętności (reskilling), jak i rozwijaniu już posiadanych (upskilling). Kiedy zaś zależy nam na danym pracowniku, ale wiemy, że jego etat w najbliższym czasie może ulec redukcji- możemy zaproponować mu zupełnie inny zakres obowiązków (redeployment).

Należy również pamiętać, że program (zarówno nauki nowych, jak i rozwoju już posiadanych kompetencji) powinien być w miarę krótki. Optymalna długość takiego programu to 6 miesięcy- jest to zarówno wystarczający, jak i relatywnie krótki czas do nabycia/ rozwoju kompetencji.

Korzyści z re i upskillingu:

  • zmniejszenie kosztów rekrutacji;
  • zmniejszenie kosztów onboardingu;
  • wypełnienie luki kadrowej i kompetencyjnej;
  • zapewnienie zatrudnienia pracownikom;
  • mniejsza rotacja;
  • przygotowanie organizacji na zmiany wynikające z nieprzewidzianych i nagłych sytuacji (np.: pandemii).

Dla ułatwienia podaję najczęściej poszukiwane przez pracodawców kompetencje w 2020 (według “Raportu płacowego Hays 2021”) :

Również w w/w raporcie 56% badanych firm deklaruje, że posiada zasoby kompetencyjne do realizacji obecnych celów, 39% deklaruje, że posiada takie zasoby częściowo, a 5% nie posiada zasobów kompetencyjnych do realizacji obecnych celów organizacji.

Poniżej zamieszczam informacje, jakie działania podejmują firmy, aby odpowiedzieć na problem luki kompetencyjnej w organizacji [2]:

Jak widać firmy w pierwszej kolejności poszukują kompetencji na rynku zewnętrznym- zapominając o zasobach drzemiących w obecnych pracownikach.

Kolejnym ważnym aspektem wprowadzania programów rozwojowych opartych na re i upskillingu w organizacji jest kształtowanie kultury ciągłej nauki. Komunikacja ta powinna wychodzić zarówno z działów HR, ale również od managerów. To głównie managerowie powinni zachęcać pracowników do ciągłego rozwoju (learning agility), a my jako działy HR dostarczać im niezbędne do tego narzędzia (między innymi: szkolenia zewnętrze i wewnętrzne (w tym: e-learning), mentoring, coaching, itp).

Warto nadmienić, że reskilling i upskilling jest szansą nie tylko dla pracodawców, ale przede wszystkim dla pracowników i kandydatów do pracy. Według raportu “Upskilling European industry: new operational tools watned” [1] do 2025 niemal połowa stanowisk pracy będzie wymagała wysoko wykwalifikowanych pracowników. Szacuje się, że transformacja cyfrowa obejmie 10-30% wszystkich zatrudnionych w UE, czyli od 30 do 90 mln ludzi. Pamiętajmy, że część z zawodów zastąpią roboty i sztuczna inteligencja.




Źródło:

[1] https://ec.europa.eu/growth/content/upskilling-european-industry-new-operational-tools-wanted-0_en

[2] Raport płacowy Hays 2021

Zapraszam też na:

LinkedIn

Facebook

Instagram

Dodaj komentarz