Rekrutacja pracowników „under 25”

Dzisiaj zapraszam na wywiad, którego udzieliłam portalowi praca.pl – tym razem na temat rekrutacji pracowników “under 25”.

Praca.pl: Motywem przewodnim naszej rozmowy jest rekrutacja młodego pokolenia, umownie nazwanego „under 25”. Jakie cechy kluczowe takich rekrutacji może Pani wymienić na start? Co stanowi niejako bazę procesów rekrutacyjnych?

A.C.: Jeśli chodzi o pokolenie „uder 25” to cechuje się ono przede wszystkim niską lojalnością wobec pracodawcy, jak i również upodobaniem do zmian, dlatego też rekrutacja tego pokolenia jest wyzwaniem dla HRowców. To, na co w trakcie rekrutacji młodzi zwracają uwagę to przede wszystkim merytoryczna wiedza o stanowisku, na które aplikują oraz rozpoznawalna marka pracodawcy (stąd coraz bardziej świadome działania Employer Brandingowe wielu firm). Bardzo często przedstawiciele tego pokolenia pytają też o działania CSR pracodawcy, dlatego też warto jest głośno mówić o tym, jakie działania podejmujemy jako przedsiębiorstwo w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu. Młode pokolenie chce być częścią „czegoś większego”, chce mieć wpływ na to, jak żyje się na naszej planecie. Dlatego też, jako cechy kluczowe takich rekrutacji wymieniłabym: konkretne wymagania, łatwość aplikacji oraz szybkość – to pokolenie nie będzie czekało tygodniami na naszą informację o zatrudnieniu, stąd też szybkość jest tutaj kluczowym czynnikiem.

Praca.pl: Jak wygląda język pisany w ogłoszeniu rekrutacyjnym – czyli komunikacja do kandydata? Gdzie znajduje się magiczny środek pomiędzy „pismem obrazkowym” a poprawnym stylistycznie długim opisem stanowiska?

A.C.: To, co warto podkreślić w ogłoszeniu to przede wszystkim konkretne informacje o zakresie obowiązków i naszych wymaganiach. Ważny jest też rodzaj umowy – warto podkreślić, że osoby poniżej 25. roku życia cenią sobie elastyczność i często nie chcą wiązać się długofalowymi umowami (spotkałam się z organizacją, w której obowiązywała na wszystkich stanowiskach umowa o pracę i przez to większość osób poniżej 25. roku życia nie chciała aplikować). Świetnie, jeśli umieścimy w ogłoszeniu mapkę dojazdu do firmy, ponieważ lokalizacja też ma tutaj kluczowe znaczenie (aż 31% badanych kandydatów z pokolenia Z jest w stanie zrezygnować z pracy ze względu na lokalizację). Jeśli możemy, umieśćmy też w nim widełki płacowe, informacje o możliwości rozwoju oraz benefity, jakie możemy zapewnić pracownikom. Podsumowując, warto skupić się na konkretnych informacjach bez kwiecistego/ ogólnego języka, a nasze ogłoszenie zostanie zauważone.


Praca.pl: Czym można wyróżnić się, kierując ofertę o pracy do młodego pokolenia?

A.C.: Przede wszystkim jasne, konkretne ogłoszenie, bez „mydlenia oczu”. Warto podkreślić też elastyczność form pracy, nowe technologie, możliwość rozwoju zawodowego – to trzy najważniejsze aspekty, jakie warto wyróżnić, kierując ofertę do młodego pokolenia. Pamiętajmy też, żeby nasze ogłoszenie było dostępne w kanałach komunikacji dostosowanych do młodego pokolenia, czyli na Facebooku, Instagramie, a jeśli znajduje się na naszej stronie firmowej w zakładce „Kariera”, warto sprawdzić, czy strona jest responsywna (czyli, czy dopasowuje się do urządzenia, na którym jest wyświetlana), bo młodzi najczęściej sprawdzają ogłoszenia na swoim smartfonie. Warto też sprawić, aby aplikacja była prosta i przyjemna- bez konieczności wypełniania nudnych formularzy. Świetnie, gdyby znalazły się tam elementy grywalizacji.


Praca.pl: Jak młode pokolenie przechodzi przez rozmowę rekrutacyjną? Co komunikuje, jakie ma oczekiwania, z jaką wiedzą o firmie przychodzi na spotkania?

A.C.: Wyróżnikiem większości osób z młodego pokolenia jest duża pewność siebie i odwaga w wyrażaniu własnej opinii. Nie boją się pytać o to, jak wygląda praca na danym stanowisku, w danej organizacji, z danym managerem. Jeśli chodzi o oczekiwania do najważniejszych można zaliczyć jasne zasady rekrutacji – kandydat chce wiedzieć, co będzie działo się w kolejnych etapach, ile czasu będą one trwały itp. Jeśli zaś chodzi o warunki pracy, to zwraca uwagę na to, o czym już mówiłam wyżej – elastyczność zatrudnienia wraz z elastyczną formą godzin pracy i możliwość rozwoju. A co do przygotowania, myślę, że wszystkich kandydatów (bez względu na wiek) możemy podzielić na dwie grupy: kandydatów przygotowanych i nieprzygotowanych do rozmowy rekrutacyjnej.

Praca.pl: Feedback – wiemy, że tempo jest ważne. Czy w rekrutacjach młodego pokolenia odgrywa ono jeszcze ważniejszą rolę? Na co przekłada się odpowiedź od rekrutera w ciągu 1-2 dni vs. po np. 10. czy nawet 20 dniach?

A.C.: Feedback jest jedną z najbardziej oczekiwanych rzeczy przez kandydatów. Aż 8/10 kandydatów chciałoby uzyskać informację zwrotną po zakończonym procesie rekrutacyjnym! W przypadku młodego pokolenia im szybciej, tym lepiej, ponieważ przyzwyczajone do szybkości feedbacku w Internecie nie będzie ono czekało tygodniami na naszą odpowiedź. Namawiam rekruterów do tego, aby po pierwsze udzielali informacji zwrotnej, a po drugie robili to w jak najkrótszym czasie. Najlepiej poinformować kandydata, kiedy takiej informacji może się od nas spodziewać i pilnować tego terminu.

Praca.pl: Czy komunikacja z młodym kandydatem podczas procesu rekrutacji wyróżnia się czymś szczególnym vs. inne procesy rekrutacyjne?

A.C.: Myślę, że komunikacja z kandydatem powinna być zawsze taka sama – bez względu na wiek, dlatego chciałabym, abyśmy wszystkich traktowali jednakowo – szczerze mówili o wymaganiach i obowiązkach danego stanowiska, udzielali feedbacku w ustalonym terminie i wtedy wszyscy nasi kandydaci będą zadowoleni.

Praca.pl: Czy na przestrzeni ostatnich kilku lat zaszły jakieś zmiany w tego typu rekrutacjach? Na ile wpłynęły na to technologie?

A.C.: Oczywiście! Młode Pokolenia pracowników wymusiły na rekruterach działania w social mediach – Facebooku, Instagramie, a nawet TikToku. Coraz więcej firm posiada dedykowane konta „Kariera” na ww. portalach, co przekłada się na ilość aplikacji osób „under 25”. Teraz pracodawcę możemy znaleźć scrollując Facebooka czy też oglądając InstaStory, co moim zdaniem jest rewelacyjne!

Praca.pl: Na co warto zwrócić uwagę, startując z rekrutacją do młodego pokolenia? Czy i jaki sposób rekruter powinien być przygotowany na zderzenie z młodym kandydatem? Proszę o kilka wskazówek podsumowujących naszą rozmowę.

A.C.: Przede wszystkim proponowałabym stworzenie tzw. „persony” naszego kandydata – zastanowienie się konkretnie w jakim jest wieku, jakie ma wykształcenie, jakie kompetencje posiada, gdzie możemy go znaleźć i dopiero wtedy dostosować kanały komunikacji. Inaczej będziemy poszukiwać kandydata tam, gdzie wcale może go nie być. Świetnie byłoby skorzystać z nietypowych form rekrutacji, takich jak na przykład grywalizacja, bądź krótki test kompetencyjny- już na tym etapie kandydat zobaczy, że ma do czynienia z nowoczesną organizacją. Należy również pamiętać o partnerskim modelu rozmowy rekrutacyjnej i koniecznie o feedbacku w obiecanym terminie. Myślę, że takie działania zapewnią nam sukces w rekrutacji nie tylko pokolenia „under 25”, a wszystkich kandydatów.

Bardzo dziękuję Katarzynie Kowalewskiej za rozmowę!

Zapraszam też na:

LinkedIn

Facebook

Instagram

Dodaj komentarz