Rekrutacja oparta na kompetencjach- jak zacząć?

Rekrutacja oparta na kompetencjach to nic innego jak sprawdzenie poziomu wymaganych kompetencji już na etapie rekrutacji.

Pierwszym krokiem jaki należy wykonać przygotowując się do procesu rekrutacji opartej na kompetencjach to wybór kluczowych kompetencji na dane stanowisko i stworzenie modelu kompetencyjnego.

Dlaczego jest to tak ważne?

Między innymi dlatego, że nie mając konkretnego i opisanego modelu kompetencyjnego nie wiemy, czego tak naprawdę oczekujemy od kandydatów do pracy.

Na pewno spotkaliście się już z sytuacją, kiedy jako rekruterzy otrzymaliście informację o zapotrzebowaniu na pracownika. Przed rozpoczęciem rekrutacji chcecie dowiedzieć się od menedżera jakie kompetencje powinien mieć ów pracownik i oczywiście otrzymujecie listę wymaganych kompetencji. Kiedy już wybieracie kandydatów i przyprowadzacie ich na rozmowę do menedżera okazuje się, że menedżer stwierdza, że nie o taką osobę mu chodziło i to nie to. Zastanawiacie się z czego to wynika, rozmawiacie i nagle okazuje się, że zarówno wy jak i ów menedżer zupełnie inaczej rozumiecie daną kompetencję!

Gdyby nie to nieporozumienie proces rekrutacyjny zakończyłby się zapewne sukcesem, a tak musicie zaczynać wszystko od początku. A co za tym idzie- gdyby na samym początku został opracowany model kompetencyjny na każde stanowisko w organizacji- tego nieporozumienia, by nie było!

Jak zatem opracować model kompetencyjny?

Ogólnie rzecz biorąc, istnieją dwa różne podejścia, które możemy zastosować podczas tworzenia modeli kompetencyjnych w naszej organizacji.

Podejście uniwersalne-  wymaga zbudowania jednego modelu kompetencji, który odnosi się do każdego stanowiska w organizacji (może być zbudowany np.: z wartości organizacji).

Podejście  wieloskładnikowe- tworzymy kilka modeli kompetencji, z których każdy dostosowujemy do stanowiska, jakie zajmuje dany pracownik.

Jeśli decydujemy się na drugie podejście (wieloskładnikowe) to w pierwszym etapie warto zidentyfikować cztery grupy kompetencji:

– kompetencje kluczowe – czyli takie, bez których nie jest możliwe efektywne wykonywanie pracy,

– kompetencje wspólne – czyli kompetencje, które dotyczą wszystkich pracowników w naszej organizacji,

– kompetencje menedżerskie – związane z pełnieniem funkcji menedżerskich lub koordynujących i jednocześnie obejmujące zarządzanie personelem,

– kompetencje specjalistyczne – czyli kompetencje charakterystyczne dla pojedynczych stanowisk lub grup stanowisk

wykonujących pracę o charakterze specjalistycznym lub o podobnym charakterze.

Kolejnym etapem jest zdefiniowanie i opisanie wybranych kompetencji. Gdy tworzymy opis oczekiwanej na danym stanowisku kompetencji powinniśmy pamiętać o definicji oraz zestawie wskaźników, czyli przejawów tej kompetencji w konkretnych zachowaniach. Definicja to zazwyczaj kilka zdań- wiedza, umiejętności, postawa i efekt jakiego oczekujemy od pracownika w ramach danej kompetencji, zaś wskaźniki pokazują konkretne zachowania, których się od niego oczekuje. Pamiętajmy też o skali, dzięki której będziemy mogli dokonać oceny danej kompetencji.

Jakie narzędzia do badania kompetencji wybrać?

Kiedy już posiadamy ów model możemy przejść do selekcji kandydatów wybierając jedno lub więcej narzędzi do badania kompetencji. Najczęściej wykorzystywane są poniższe trzy:

– assessment center,

– testy kompetencyjne,

– wywiad oparty na kompetencjach.

Badania przeprowadzone przez amerykańskich psychologów selekcji, którzy udoskonalili techniki metaanalizy i uogólniania trafności pozwalają stwierdzić, że trafność prognostyczna poszczególnych metod selekcji jest szacowana na skali korelacji obejmującej wartości od 0- przewidywanie trafne tylko przypadkowo, do 1,0- przewidywanie w pełni trafne. Zazwyczaj współczynnik wynoszący więcej niż 0,5 uważa się za bardzo dobry, w skali 0,4-0,49 za dobry, 0,30-0,39 za dostateczny, a poniżej 0,3 za słaby.

Metoda Współczynnik
Assessment Center (wykorzystywane przy awansowaniu) 0,63
Testy próbek pracy 0,55
Testy zdolności (np. analitycznych) 0,53
Assessment Center (przewidywanie efektywności) 0,43
Testy osobowościowe 0,42
Dane biograficzne (CV) 0,38
Wywiady ustrukturalizowane 0,31
Typowe wywiady 0,15
Referencje 0,13
Grafologia 0,00
Astrologia 0,00

 *Margaret Dale – Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników

Wybór narzędzia w głównej mierze zależy od tego jakimi środkami (zarówno czasowymi jak i finansowymi) dysponujemy. Jeżeli zależy nam na czasie polecam testy wraz z wywiadem kompetencyjnym.  Jeżeli mamy więcej czasu i nieograniczone środki finansowe- polecam zastosowanie wszystkich trzech narzędzi lub skupienie się na Assessment Center.

Rekrutacja oparta na kompetencjach dokładniej ocenia możliwości oraz przyszłe zachowania  kandydata. Dodatkowo możemy być pewni, że kandydat, którego wybraliśmy sprawdzi się na danym stanowisku i jego praca będzie efektywna. Dzięki temu sposobowi rekrutacji zmniejszamy także fluktuację kadry, dzięki dopasowaniu kandydata do stanowiska.

Bardzo ważny jest także fakt, że rekrutacja oparta na kompetencjach zapobiega wydawaniu pochopnych sądów i ocenianiu kandydatów na podstawie cech, które nie są istotne na danym stanowisku. Chociaż sam proces przygotowania się do rekrutacji opartej na kompetencjach jest czasochłonny (przygotowanie modelu kompetencyjnego) myślę, że jej wyniki są tego warte.

Więcej na temat tego rodzaju rekrutacji w mojej drugiej książce “Rekrutacja oparta na kompetencjach. Znajdź i rozwijaj idealnego pracownika.

* * *

 Artykuły, które mogę Cię zainteresować:
* * *

Artykuł pojawił się również w „Miesięczniku Benefit” nr. 3(83)/2019

Zapraszam też na:
Opublikowany w HRTagged

Dodaj komentarz