Pracownik administracyjny w procesie rekrutacyjnym.

Temat dzisiejszego artykułu był już długo przeze mnie zapowiadany i w końcu nadszedł ten czas, kiedy chcę zacząć dyskusję na temat pracowników administracyjnych w procesie rekrutacyjnym.

Wszystko zaczęło się od konsultacji indywidualnej na temat CV kandydata. Kandydat sam z góry zapytał mnie, czy powinien podkreślać, że pracuje w jednostce administracji publicznej, ponieważ spotkał się ze stwierdzeniem, że tacy kandydaci są (pisząc kolokwialnie) “niechętnie” zapraszani na rozmowy. Nie ukrywałam mojego zdziwienia, ponieważ osobiście jestem zwolenniczką rekrutacji opartej na kompetencjach, a samo CV jest dla mnie tylko punktem “kontaktu” z kandydatem i nie opieram na nim swojej oceny, czy posiada on kompetencje potrzebne na stanowisko, na które poszukuję pracownika. Korzystając zatem z mocy Instagrama oraz LinkedIna zadałam rekruterom następujące pytania:

Na pytanie: “Czy masz jakieś konkretne przeświadczenia o pracownikach administracyjnych?” otrzymałam takie odpowiedzi (cytaty):

  • to zależy od człowieka- jest sporo ludzi pracujących w takich miejscach “po znajomości” i bez wiedzy, ale można spotkać też perełki,
  • są lojalni i poukładani,
  • z doświadczenia wiem, jak ludzie obijają się pracując w administracji’
  • mi to nie przeszkadza, po prostu informuję w trakcie rekrutacji, że teraz będzie inaczej i pytam czy są na to gotowi.

A na LinkedInie pytając – “Czy doświadczenie zawodowe w administracji publicznej może być przeszkodą przy zdobyciu pracy w “biznesie”?” i jak rekruterzy postrzegają takiego kandydata, uzyskałam takie komentarze (cytaty):

  • zapewne wszystko zależy od kontekstu sytuacji, firmy do której aplikuje kandydat itp, ale ogólnie rzecz ujmując dla mnie takie doświadczenie nie jest żadną przeszkodą. Z każdego doświadczenia zawodowego możemy coś “zabrać” dla siebie, rozwinąć umiejętności, poszerzyć wiedzę bądź poszerzyć siatkę kontaktów. Bardziej patrzyłabym na kompetencje kandydata, niż na nazwę byłego pracodawcy,
  • stygmatyzacja urzędów i osób, które tam pracują według mnie może być przeszkodą. Myślę jednak, że rekruter, który oprze rozmowę o to jakie ma kompetencje osoba, a nie o miejsce, w którym pracuje może być pozytywnie zaskoczony. Praca w urzędzie może być kreatywna, projektowa, efektywna i służyć ludziom,
  • praca w szeroko pojętej administracji to często stygmatyzacja wśród pracodawców z innej sfery. Nie znając specyfiki pracy, umiejętności, doświadczenia i kompetencji – kandydaci są traktowani jako Ci “gorsi”. Będąc po stronie pracownika właśnie z administracji publicznej, mogę śmiało napisać, że nie mamy czego się wstydzić, a wszystko zweryfikuje bliższa rozmowa. Problemem jest w tym wypadku fakt – czy kandydatowi z doświadczeniem zawodowym w administracji publicznej uda się dojść do rozmowy, aby mógł zaprezentować swoje umiejętności?
  • kiedyś mieszkałem z dziewczyną, która pracowała w jednym z warszawskich urzędów skarbowych. Zadania, które wykonywała nie były wcale mniej skomplikowane niż zadania, które ja wykonywałem pracując w firmie prywatnej. To co mnie natomiast zdumiało to fakt, jak często przynosiła pracę do domu. Czasem całymi wieczorami siedziała nad papierami. Można lubić lub nie urzędników skarbowych, ale patrząc na to, jak wiele różnych skomplikowanych i pracochłonnych rzeczy dziewczyna ogarniała – zatrudniłbym ją bez zastanowienia. Moim zdaniem nie ma większego znaczenia, gdzie się pracowało. Liczy się kaliber człowieka. Prywatne firmy też potrafią sprawnie i masowo “odmóżdżać” ludzi i pozbawiać ich inicjatywy jak najgorsze urzędy epoki carów,
  • otwartość rekrutera na kompetencje kandydata jest kluczem powodzenia takiej rozmowy- z drugiej strony kandydat z doświadczeniem w administracji publicznej musi być pewny co do zmiany środowiska pracy, mieć świadomość z jakimi wyzwaniami może się spotkać – często pomocna może być sieć networkingowa, aby znaleźć osobę z doświadczeniem w firmie, która mnie interesuje i zdobyć informacje jakie mogą być podobieństwa a jakie różnice,
  • myślę, że trudno dać jednoznaczną odpowiedź, bo to zależy … zależy od: czasu “spędzonego” w Administracji Publicznej, stanowiska/ rodzaju wykonywanej pracy, “wagi” w doświadczeniu zawodowym kandydata, a także od rodzaju docelowej pracy. We wspomnianej sytuacji (nie mam info o pozostałych doświadczeniach) jako rekruter nie skupiłabym się na pojedynczym doświadczeniu, ale na całości. Patrząc z innej strony – ciekawe ( skąd się biorą), ale też “niebezpieczne” są przekonania klienta,
  • pozwolę sobie zabrać głos w dyskusji jako aktualnie poszukujący możliwości powrotu do aktywnej sprzedaży po 4 latach spędzonych w samorządzie terytorialnym. Muszę przyznać, że bardzo trudno “doczekać się” telefonu od rekruterów mimo licznie wysłanych aplikacji – z reguły kończy się na komunikacie o “rozpatrywaniu kandydatury”, a następnie systemowym podziękowaniu za udział w rekrutacji. Wygląda na to jakby chętniej postrzegane w kontekście wywiadu czy rozmowy kwalifikacyjnej były aplikacje bez “śladu” w administracji. Spotkałem się z opinią, że tacy kandydaci nie są nauczeni mobilnej pracy, dyspozycyjności, zorientowania na cel sprzedażowy, a mają niestety wygórowane oczekiwania finansowe…w moim przypadku rolę może odgrywać też wiek…ale jak to można wywnioskować nie przeprowadzając nawet krótkiej rozmowy z kandydatem pojąć nie potrafię…

Tak, jak napisałam już na wstępie tego artykułu, jestem zwolenniczką rekrutacji opartej na kompetencjach, czyli rekrutacji sprawdzającej kompetencje kandydata na wstępnym etapie za pomocą narzędzi badających kompetencje (AC, testy kompetencyjne, wywiad behawioralny). Samo CV jest dla mnie tylko “punktem styku”, dzięki któremu mogę skontaktować się z kandydatem i przeprowadzić takie badanie, dlatego też tym bardziej zadziwiają mnie niektóre odpowiedzi rekruterów na temat pracowników administracji publicznej. Myślę, że nie warto kierować się stereotypami, bo nie jeden utalentowany kandydat może nam przez to “uciec”. Warto sprawdzać kompetencje, a nie tylko doświadczenie wpisane w życiorysie.

Czekam na Wasze komentarze, zapraszam do dyskusji!

PS. Więcej na temat rekrutacji opartej na kompetencjach w mojej drugiej książce “Rekrutacja oparta na kompetencjach. Znajdź i rozwijaj idealnego pracownika” oraz na najbliższych warsztatach stacjonarnych o tym samym tytule: SZCZEGÓŁY I ZAPISY.


Zapraszam też na:

LinkedIn

Facebook

Instagram

Dodaj komentarz