Praca zdalna dla każdego?

Swego czasu home office było jednym z najbardziej pożądanych benefitów pracowniczych. Czy zatem pandemia zmieniła podejście pracowników do pracy zdalnej? Ponad 40 % respondentów (badania zrealizowanego na zlecenie Nationale-Nederlanden przez Smartscope) deklaruje efektywniejszą pracę w czasie izolacji. Tylko jeden na dziesięciu badanych pracowników, którzy z powodu pandemii pracują poza siedzibą firmy, twierdzi, że nie przepada za pracą zdalną. Po zakończeniu kwarantanny 1/4 pracowników mogłaby pozostać na pracy zdalnej[1]. Zaś według raportu Pracuj.pl największą popularnością cieszą się modele mieszane – 40% respondentów chciałoby mieć możliwość przyjścia do biura przynajmniej raz w tygodniu, a kolejne 40% – móc pracować poza biurem tylko przez wybrane dni miesiąca[2].

Dzięki temu, że pracodawcy zadecydowali o pozostawieniu zdalnego trybu pracy (jeśli nie całkowicie to kilka razy w tygodniu) mają możliwość dotarcia do talentów z poza lokalnego rynku pracy w trakcie rekrutacji. Warto więc przyjrzeć się temu, jakie cechy powinien posiadać pracownik pracujący głównie zdalnie, ponieważ nie każdy jest efektywny w takiej formie pracy.

Główne kompetencje, na które warto zwrócić uwagę w trakcie rekrutacji pracowników zdalnych to:

  1. Samodzielność. Praca zdalna to głównie praca samodzielna, bez managera z biurkiem obok, do którego możemy się w każdej chwili zwrócić. Stąd tak ważne jest, aby nasz przyszły pracownik potrafił samodzielnie podejmować decyzje, działać i radzić sobie z napotkanymi problemami.
  2. Skuteczność i umiejętność organizacji pracy. Praca zdalna wymaga dużej samodyscypliny i umiejętności zarządzania własnym czasem. Jeżeli pracownik jest przyzwyczajony do regularnego monitorowania jego pracy, a nad jego efektywnością czuwa manager, organizacja może być dla niego trudna. Zwłaszcza, że poza biurem często czeka na niego wiele rozpraszaczy. Dodatkowo brak pracy w zespole może wiązać się z mniejszą chęcią rywalizacji, a u niektórych skutkuje to też mniejszą skutecznością i motywacją.
  3. Komunikatywność. Większość komunikacji w pracy zdalnej odbywa się za pomocą wiadomości tekstowych- stąd tak ważna jest umiejętność wypowiedzenia się za pomocą słowa pisanego, aby być zrozumianym przez resztę zdalnego zespołu.

Pamiętajmy też o tym, że ekscytacja home office może być tylko chwilowa. Sama nie do końca wierzę w efektywność pracy zdalnej na dłuższą metę. Uważam, że ten typ pracy wymaga ogromnej samodyscypliny, a dodatkowo po dłuższym czasie może spowodować brak rozdzielenia spraw służbowych od spraw domowych, co może być niekorzystne dla samego pracownika jak i jego rodziny. Dlatego też najlepiej sprawdzi się typ mieszany- praca częściowo z biura, a częściowo zdalna.

Warto też przyjrzeć się, czego najbardziej brakuje pracownikom:

Źródło: Billennium.

Jak widać najczęstszym powodem chęci powrotu do biura jest kontakt z innymi ludźmi- to też niezwykle ważne, gdy szukamy przyszłego pracownika do pracy zdalnej. Warto jest zwrócić uwagę czy wybrany kandydat pracował już w takim trybie czy też nie, ponieważ może nie zdawać sobie sprawy z tego, że potrzebuje kontaktu z innymi pracownikami w dłuższej perspektywie czasu.

Również z badań StepStone[3] wynika, że osoby pracujące w domu często mają problem z koncentracją, motywacją i chciałyby przynajmniej częściowo wrócić do pracy w biurze lub chociaż mieć możliwość wyboru, gdzie pracują. Osobom pracującym w domu towarzyszą bardziej negatywne emocje niż osobom pracującym w biurze. Wskazują również, że ich współpraca jest bardziej ograniczona.

Jak zatem sprawdzić te cechy w trakcie rekrutacji zdalnej?

Do wyboru mamy wiele narzędzi, z czego przy rekrutacji zdalnej korzystam z dwóch:

1. Testy kompetencyjne– rozbudowane pod względem struktury, a zatem umożliwiające zebranie większej liczby danych. Są to testy wielokrotnego wyboru, ich poszczególne pozycje opisują sytuacje charakterystyczne dla stanowiska lub roli zawodowej. Zadaniem badanego jest wybór konkretnej odpowiedzi. Główne założenie, na którym opierają się testy kompetencyjne, głosi, że deklaracje zachowania w opisywanej sytuacji są wiarygodnym predykatorem rzeczywistego sposobu działania, ponieważ wynikają z wcześniejszych doświadczeń i zachowań. [4]

Osobiście najbardziej polecam właśnie testy kompetencyjne.

Przy wyborze takiego testu należy zwrócić szczególną uwagę na jakim modelu teoretycznym został on oparty (np.:wielka piątka). Kluczowym wskaźnikiem, o który warto zapytać przy wyborze dostawcy  jest norma, rzetelność oraz trafność testu kompetencyjnego, czyli taki jego parametr, który określa, co dokładnie jest przedmiotem pomiaru testu. Pamiętajmy też o tym, żeby kompetencje, które chcemy zbadać były zdefiniowane!

2. Wywiad behawioralny– polega na zadawaniu takich pytań, aby uzyskać informacje o zachowaniach w konkretnych sytuacjach, które mogą wykazać cechy pożądane do pracy na danym stanowisku. Wysoka skuteczność wywiadu behawioralnego jest spowodowana przede wszystkim tym, że pozwala on przeanalizować sytuacje, które faktycznie miały miejsce w życiu zawodowym kandydata, a nie skupia się na deklaracjach. Dodatkowo ma zweryfikować, czy oceniany znajdował się kiedyś w sytuacjach charakterystycznych dla danego stanowiska pracy, następnie, czy wykazał się określonymi kompetencjami, które pozwalałyby prawidłowo wykonać zadanie zawodowe. Ocena kompetencji w tym przypadku polega na zestawieniu odpowiedzi badanych osób z odpowiedziami ze skali ocen, co staje się podstawą do zakwalifikowania wypowiedzi jako wskazującej na brak kompetencji, wystarczające kompetencje lub kompetencje na wysokim poziomie. [5]

Podsumowując: pamiętajmy, że nie każda osoba kwalifikuje się do pracy zdalnej, dlatego tak ważny jest proces rekrutacyjny weryfikujący najlepszych kandydatów, którzy odnajdą się w tym trybie wykonywania swoich zawodowych obowiązków.

Zapraszam też na:

LinkedIn

Facebook

Instagram


[1] Badanie zostało zrealizowane na zlecenie Nationale-Nederlanden przez Smartscope w pierwszej połowie marca 2020 roku. Badania miały charakter ilościowy i zostały przeprowadzone na próbie 1378 osób.

[2] Praca w dobie koronawirusa. Nowa normalność zawodowa.

[3] Badanie StepStone “Praca na Home Office podczas pandemii”.

[4], [5] Anna Wieczorek-Szymańska “Metody pomiaru kompetencji pracowników w organizacji”

Dodaj komentarz