Podsumowanie roku 2019 i trendy HR na 2020

Chociaż jest już końcówka stycznia to zapraszam na krótkie HR-owe podsumowanie roku 2019 i kilka słów na temat nadchodzących trendach.

2019

Głównym wyzwaniem w 2019 roku pozostało pozyskanie pracowników- zarówno wykwalifikowanych, jak i niższego szczebla. Braki na naszym rodzimym rynku rekompensował duży napływ pracowników zza wschodniej granicy, którzy rekompensują ten brak na naszym rodzimym rynku. Dodatkowym wyzwaniem było zatrzymanie pracowników HiPo (ang. high potential employees) w organizacjach- stąd nacisk na rozwój kompetencji pracowników. Coraz więcej organizacji zaczęło wprowadzać system zarządzania kompetencjami pracowników, co niezmiernie mnie cieszy.

Myślę, że problem z pozyskaniem wykwalifikowanych pracowników nadal pozostanie tym najważniejszym (tak samo jak w 2018 i 2019 roku). Dodatkowym „ratunkiem” dla pracodawców będzie automatyzacja procesów oraz wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI).

To, co się zmienia i co dało się zauważyć już w 2019 roku to podawanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Dodatkowo obowiązek zamieszczania takiej informacji w anonsach przewiduje poselski projekt nowelizacji kodeksu pracy. Proponowana nowelizacja zakłada, że pracodawca, publikując ofertę zatrudnienia (w dowolnej formie, czyli również np. ogłoszenia internetowego), ma uwzględniać w niej kwotę proponowanego wynagrodzenia zasadniczego brutto. Może wskazać tę wartość w formie widełek – czyli podać najniższą i najwyższą wysokość takiej pensji – ale wówczas ma umieścić też wzmiankę, że ostateczna kwota podlega negocjacjom. Wartość najniższego, zaproponowanego wynagrodzenia zasadniczego nie może być niższa od minimalnej płacy. Projekt przewiduje też sankcje karne za niedopełnienie nowego obowiązku. Brak informacji o wysokości pensji lub zatrudnienie za wynagrodzeniem ostatecznie niższym od tego zaproponowanego w ogłoszeniu będzie wykroczeniem zagrożonym grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł.[1]

Kolejnym (powtarzającym się) wyzwaniem jest zatrzymanie talentów w organizacji, a co za tym idzie ciągły rozwój pracowników i ich potencjału, dlatego tak ważne jest badanie kompetencji pracowników i na nich oparcie dalszego ich rozwoju.

Dodatkowym trendem, który coraz silniej się wyłania jest rezygnacja z klasycznych okresowych ocen pracowników na poczet constant feedbacku- udzielanej na bieżąco informacji zwrotnej na temat efektów pracy. Stała informacja zwrotna powstała głównie na zapotrzebowanie nowych pokoleń wkraczających na rynek pracy. Millennials dorastali w Internecie, który oferuje natychmiastową satysfakcję i szybkie informacje zwrotne i oczekują tego w innych aspektach swojego życia- również w pracy. Nie chcą już czekać cały rok na podsumowanie pracy i ocenę swoich kompetencji.

W obszarze HRM-u w ciągu najbliższych lat pojawią się według mnie następujące trendy:

– większe skupienie się na miękkich kompetencjach pracowników podczas rekrutacji  jak i rozwoju pracowników w strukturach organizacji;

– rezygnacja ze standardowej oceny rocznej pracowników na poczet constant feedbacku;

– automatyzacja procesów – w ciągu najbliższych 10 lat AI (sztuczna inteligencja) ma zastąpić 16 proc. stanowisk pracy w branży HR[2];

– nacisk na działania proekologiczne organizacji pokazywane w akcjach employer brandingowych oraz CSR-owych;

Podsumowując: nadal czeka nas „walka” o kandydatów oraz zatrzymanie obecnych już pracowników w organizacjach, a co za tym idzie zwiększenie nakładów na budowanie marki pracodawcy oraz rozwój obecnej kadry. To na czym niezmiennie powinniśmy się skupić to stworzenie takiego miejsca pracy, w którym po prostu inni chcą pracować!

Źródło:

[1] www.serwisy.gazetaprawna.pl

[2] www.pulshr.pl

***

Artykuł pojawił się również w magazynie „Personel Plus” nr. 12(145)/2019

Zapraszam też na:

Dodaj komentarz