Ocena roczna czy constant feedback?

Według Deloitte, prawie połowa (48 proc.) ankietowanych pracowników uważa, że oceny roczne nie mają wpływu na efektywność organizacji. Dlatego też coraz więcej spółek rezygnuje z tego narzędzia.

Przykładowo spółka Accenture postanowiła zrezygnować z ocen pracowniczych. Również Microsoft w 2013 roku zrezygnował z systemu ocen, który zdaniem kierowników zespołów nie motywował załogi i nie poprawiał atmosfery w działach.

Tradycyjne oceny roczne kojarzą się pracownikom i menedżerom przede wszystkim z biurokracją i czasochłonnością. Menedżerowie nie zawsze mają możliwość porozmawiania z każdym ocenianym pracownikiem, a dodatkowo nie zawsze są dobrze przygotowani do udzielania feedbacku.

Zjawiskiem, które coraz częściej jest spotykane jest constant feedback. Constant feedback, czyli stała informacja zwrotna powstała głównie na zapotrzebowanie nowych pokoleń wkraczających na rynek pracy. Millennials dorastali w Internecie, który oferuje natychmiastową satysfakcję i szybkie informacje zwrotne i oczekują tego w innych aspektach swojego życia- również w pracy. Nie chcą już czekać cały rok na podsumowanie pracy i ocenę swoich kompetencji.

Oto kilka wskazówek jak udzielać stałej informacji zwrotnej:

1. Opracuj strategię.

Przed każdym spotkaniem z pracownikiem, zastanów się jak zareaguje na to, co chcesz mu przekazać. Pomyśl tez o tym jak Ty możesz mu pomóc, żeby osiągnął to, o co go prosisz.

2. Pomóż pracownikowi wyznaczyć cele.

Osiągnięcie zamierzonego celu jest dla pracownika niezwykle motywujące, dlatego też pomagaj pracownikom w ustalaniu ich celów.

3. Bądź obiektywny.

Często naturalną obroną na krytykę jest atak oraz demotywacja. Zastanów się jakich słów używasz. Prosta zmiana w słowach – na przykład “Zauważyłem, że kilka ostatnich raportów miało kilka błędów”, a nie “Nigdy nie sprawdzasz swojej pracy” – może znacznie zmniejszyć cios.

4. Skup się na zmianie.

Zamiast mówić pracownikowi, co robi źle, warto przygotować dyskusję na temat tego, w jaki sposób mogą podjąć działania w celu poprawy swojej efektywności.

5. Bądź dostępny.

Stała informacja zwrotna nie polega na codziennym  spotykaniu się z pracownikami. Czasem wystarczy, że pracownik wie, że jesteś dostępny i chętny do pomocy przy rozwiązywaniu wszelkich problemów.

 

Podsumowując: Stała informacja zwrotna jest również korzystna dla pracodawców. Regularne sprawdzanie pracowników może pozwolić ci na szybsze wykrywanie konfliktów, problemów i pomysłów.

A Wy, jak sądzicie?

Która z opcji jest wykorzystywana w Waszych firmach i jak ją oceniacie?

Źródło: www.smarthrinc.com

Zapraszam też na:
Opublikowany w HRTagged

7 myśli na temat “Ocena roczna czy constant feedback?

  1. Nigdy nie pracowałam w firmie, w której funkcjonowałabym prawdziwa ocena roczna. Zdarzyło mi się uczestniczyć w próbie jej wprowadzania, ale to nie był raczej dobry krok – ani pracownicy, ani przełożeni nie wiedzieli, jak się za to zabrać, więc ocena stała się pretekstem do wylewania wzajemnych żali. Mimo to uważam, że ocena roczna jest bardzo potrzebna – skąd pracownik ma wiedzieć, że zmierza w dobrym kierunku, jeśli nie otrzymuje żadnej informacji zwrotnej? Zdarza się, że choć przełożony jest zadowolony z pracy wykonywanej przez podwładnego, ze względów osobistych nie jest szczodry w pochwałach, co budzi u pracownika frustrację. Dobrze poprowadzona ocena roczna może być lekarstwem na całe zło.

    1. Świetnie, że podkreśliłaś- dobrze poprowadzona ocena.
      Tak jak napisałam we wcześniejszym komentarzu-jeśli ocena ma być robiona tylko po to, żeby ją zrobić i nic dalej za tym nie idzie (feedback, szkolenia, itp)- to szkoda czasu.

      Pozdrawiam, AC

  2. Ja mam bardzo złe wspomnienia z oceną roczną, bo moja kierowniczka nigdy nie kontaktuje się ze mną, nie analizuje problemów jakie jej stwarzam, tylko pisze Co roku słyszę, że jest dużo reklamacji, nie jestem komunikatywna i nie jestem asertywna. Szkoda, że nie ma u mnie oceny kierownictwa. ROBISZ OCENĘ ROCZNĄ TO SPOTKAJ SIĘ ZE SWOIM PRACOWNIKIEM I POWIEDZ JEMU CO MA POPRAWIĆ.

    1. Feedback twarzą w twarz jest bardzo ważny! Też jestem zdania, że jeśli ocena ma być robiona tylko po to, żeby ją zrobić i nic dalej za tym nie idzie (szkolenia, itp)- to szkoda czasu.

      Pozdrawiam, AC

  3. Zgadzam się i powiem więcej, ocena roczna w branży IT, w której niezauważalnie mija miesiąc syderyczny jest jak analiza śniegu na chodniku z miesiaca lutego prowadzona w czerwcu. Lepszym rozwiazaniem sa retrospekcje po dwoch tygodniach i oceny 180 po miesiacu.
    Pracowalem niegdys w firmie, ktora miala ocene roczna. Mialem duzy problem juz po pol roku a co dopiero po roku.
    P. S Dobry, zwiezly artykul

  4. Już samo nazewnictwo pokazuje ogromną różnicę – ocena roczna od razu niesie ze sobą znamiona potencjalnej krytyki, tymczasem w wielu przypadkach ludzie wiedzą co jest nie tak, chcą nad tym pracować, ale często nie wiedzą jak to zrobić. Roczne oceny (czy tam podsumowania) tego nie rozwiązują. Jeśli pracodawcy zależy na rozwoju pracownika (co wiąże się ze zwiększaniem efektywności) powinien stale nad tym czuwać i skupić się na cyklicznych spotkaniach w krótszych odstępach czasu, podczas których na bieżąco można weryfikować postępy i zastanawiać się nad kolejnymi krokami
    Pozdrawiam,
    Marta

Dodaj komentarz