Witajcie!

W dzisiejszym artykule zajmiemy się jedną z kluczowych kompetencji zarządzania zespołem motywowaniem- zwłaszcza w świetle pewnych modeli teoretycznych.

Jeśli wybierzemy jeden element, np. pieniądze, możemy następnie zastanowić się nad tym, jak ten element może działać zarówno jako czynnik motywujący, jak i czynnik obniżający motywację. Herzberg wystąpił  z tezą, że pewne rzeczy mogą dawać nam poczucie zadowolenia, ale ich brak niekoniecznie prowadzi do niezadowolenia. I podobnie- pewne rzeczy mogą wywoływać w nas poczucie niezadowolenia, ale ich brak nie musi wcale oznaczać zadowolenia, lecz raczej brak niezadowolenia.

Maslow przedstawił swoją hierarchię potrzeb w takiej formie jak poniżej, sugerując, że po zaspokojeniu potrzeb na jednym poziomie człowiek przechodzi do kolejnego poziomu potrzeb.

Jeśli nie są zaspokojone potrzeby niższego rzędu (1,2,3,) potrzeby wyższego rzędu nie mają znaczenia.

Kiedy zastanawiamy się nad ludźmi, którymi zarządzamy, wydaje nam należałoby się, że najpierw należałoby skierować wysiłki na zaspokojenie potrzeb niższego rzędu, tj. czynniki powodujące niezadowolenie- czynniki higieniczne u Herzberga. W naszych organizacjach, a także w wielu innych, mówi się często, że te potrzeby niższego rzędu są już zaspokojone, a zadaniem menedżera jest skoncentrować się na takich potrzebach wyższego rzędu jak osiągnięcia, uznanie, poczucie własnej wartości, rozwój wewnętrzny i samorealizacja.

Czynniki motywujące (potrzeby wyższego rzędu, rozwojowe) kontrolują jakość życia zawodowego oraz jakość doświadczeń w pracy. Część z nich stanowi integralny element pracy, np. poczucie dokonania czegoś w związku z realizacją zadania, inne są natomiast efektem dobrego zarządzania, np. szacunek innych i dla innych, możliwości rozwoju i praca stanowiąca wyzwanie.

Alderfer zgrupował potrzeby z hierarchii Maslowa w trzech działach: potrzeby egzystencjalne (kategoria 1 i 2 u Maslowa), potrzeby związane ze stosunkami międzyludzkimi (kategoria 3 i część kategorii 4 u Maslowa) oraz potrzeby rozwojowe (część kategorii 4 i kategoria 5 u Maslowa). Stwierdził on, że te potrzeby są chroniczne, tj. zawsze obecne, lub epizodyczne, tj. występujące niekiedy.

McGregor sugerował w swojej teorii X i teorii Y, że style menedżerów dzielą się na dwie kategorie zgodnie z teoriami dotyczącymi ludkiej motywacji do pracy. Zgodnie z teorią X większość ludzi jest leniwa, niezdyscyplinowana i nie potrafi kontrolować swojej pracy, ceni sobie bezpieczeństwo i unika odpowiedzialności. A zatem ludzie potrzebują zachęty zewnętrznej i trzeba im mówić, co mają robić. Z kolei zgodnie z teorią Y praca jest dla wszystkich ludzi czymś naturalnym, wszyscy akceptują samodyscyplinę, chętnie przyjmują na siebie odpowiedzialność i podejmują zobowiązania.

Ludzie mogą więc zrealizować swój potencjał jedynie wtedy, gdy pozwala się im wykorzystywać ich inwencję i kreatywność.

Źródło: „Zarządzanie organizacją” J. Bowyer, A. Murphy, P. Bortini, R. Gallego Garcia