Trzy tygodnie temu na moim LinkedInie stworzyłam ankietę dotyczącą kosztów nieudanej rekrutacji na stanowisko, na którym pracownik zarabia 5963 zł brutto. Do wyboru podałam trzy odpowiedzi: 12000 zł, 43000 zł, 91000 zł:
Jak widać największą ilość głosów zdobyła odpowiedź 43000 zł. Czy jest to zatem odpowiedź prawidłowa? Otóż nie! Wszyscy, którzy czytali moje książki wiedzą, że jest to ostatnia odpowiedź, a mianowicie 91000 zł.
Skąd zatem wzięła się ta kwota?
Według badań przeprowadzonych niezależnie przez Sedlak & Sedlak i PwC całkowity koszt zastąpienia odchodzącego pracownika to równowartość jego rocznego wynagrodzenia. Według SHRM im wyższe stanowisko, na którym została zatrudniona niewłaściwa osoba, oraz im dłuższy czas jej pracy w danej firmie, tym wyższe koszty. Chcąc obliczyć koszt rekrutacji, która nie kończy się osiągnięciem pożądanego efektu, należy wziąć pod uwagę:
- wartość wynagrodzenia brutto pracodawcy na danym stanowisku pracy oraz liczbę miesięcy przepracowanych przez pracownika na tym stanowisku,
- wartość kapitału intelektualnego, który tracimy wraz z odejściem pracownika,
- koszty administracyjne związane z odejściem pracownika,
- poniesione już wcześniej koszty rekrutacji odchodzącego pracownika,
- koszty rekrutacji mającej zapełnić wakat powstały w wyniku odejścia,
- koszty badań lekarskich,
- koszty szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych,
- koszty czasu poświęconego już przez innych pracowników na wdrożenie pracownika, który odchodzi,
- koszty czasu, który zostanie poświęcony przez innych pracowników na wdrożenie nowej osoby,
- koszty obniżonej wydajności pracowników w okresie wdrożenia,
- koszty nadgodzin pracowników, którzy zastępują odchodzącą osobę,
- koszty utraconych korzyści biznesowych w czasie, kiedy stanowisko jest nieobsadzone,
- koszty ewentualnej odprawy.
Po zsumowaniu powyższych kategorii dla pracownika, który przepracował trzy miesiące, przy wynagrodzeniu 5 943 złotych brutto pracodawcy (3500 zł netto), otrzymujemy 91 896 zł [1].
Myślę, że ta kwota robi wrażenie. Ciekawa też jestem, ilu z nas na co dzień korzysta z takich wyliczeń i sprawdza, ile kosztuje nas taka nietrafiona rekrutacja?
Co zatem zrobić, aby uniknąć takiej sytuacji?
Po pierwsze: nie warto spieszyć się z decyzją o zatrudnieniu. Jest takie słynne powiedzenie: “Zatrudniaj wolno, zwalniaj szybko”. Co do drugiej części tego powiedzenia nie jestem przekonana, ale do pierwszej, jak najbardziej. Nie warto zatrudniać w pośpiechu (chociaż wiem, że zazwyczaj deadline’y są nieubłagane), bo zawzyczaj taka rekrutacja kończy się porażką.
Po drugie: należy stworzyć personę kandydata oraz profil kompetencyjny stanowiska, na które poszukujemy pracownika (o tym pisałam TUTAJ). Dzięki stworzonemu profilowi wiemy, kogo szukamy i jaki poziom kompetencji kandydata jest dla nas satysfakcjonujący na wejściu do organizacji. A dzięki personie wiemy dokładnie kogo i jakimi kanałami szukać naszego idealnego kandydata.
PS. O tym, jak stworzyć personę będę pisać w kolejnym artykule.
Po trzecie: warto zastanowić się nad narzędziem wspierającym badanie poszukiwanych w profilu kompetencji. Do wyboru mamy: AC/DC, testy kompetencyjne, bądź też wywiad behawioralny (o wszystkich metodach badających kompetencje pisałam TUTAJ)
Pamiętajmy też, że nieudana rekrutacja wpływa również na morale innych pracowników, czy też negatywne relacje z klientami. Warto zatem pamiętać, że rekrutacja to jeden z najważniejszych procesów personalnych w naszej organizacji i podchodzić do niego bardzo starannie.
PS. Więcej o rekrutacji opartej na kompetencjach w mojej najnowszej książce “Rekrutacja oparta na kompetencjach. Znajdź i rozwijaj idealnego pracownika”
Źródło:
[1] https://www.ican.pl/b/ile-nieudane-rekrutacje-kosztuja-twoja-firme/QAQpjtQ6
Zapraszam też na: