Po wczorajszym wpisie Artura Dzięgielewskigo na LinkedIn postanowiłam podzielić się swoją refleksją na temat klasycznego CV i jego sensu w procesie rekrutacji. Tym samym chcę zachęcić wszystkich rekruterów do dyskusji.
Sama od jakiegoś czasu jako osoba wspierająca firmy zarówno w rekrutacji oraz badaniu kompetencji pracowników zastanawiałam się, jaki jest sens wysyłania klasycznego CV do pracodawcy skoro (nie oszukujmy się) nie jesteśmy w stanie do końca stwierdzić czy dana osoba wysyłająca je posiada kompetencje, o których sama pisze tylko na podstawie CV.
Zastanawiam się ile razy dobry kandydat został odrzucony tylko dlatego, że jego życiorys nie został przez rekrutera pozytywnie oceniony (kandydat nie potrafił napisać dobrego CV lub jego życiorys nie zawierał słowa kluczy, itp)?
Ile razy jest tak, że otrzymując ogromną ilość CV nie jesteśmy w stanie poświęcić na każde tyle czasu, ile byśmy chcieli? Z drugiej zaś strony ile razy zdarzyło się, że na podstawie życiorysu wydawało nam się , że znaleźliśmy idealnego kandydata, a na rozmowie okazywało się, że jest to osoba kompletnie niespełniająca oczekiwań stanowiska, a jej CV było tylko “dobrze” napisane (dostosowane idealnie do profilu stanowiska)?
Czy nie jest tak, że “papier przyjmie wszystko”/ że kandydat potrafi napisać CV tak, żeby dobrze się sprzedać rekruterowi?
Jestem bardzo ciekawa opinii innych, ponieważ w moim mniemaniu takie sytuacje zdarzają się bardzo często.
Czy nie lepiej byłoby nie skupiać swoich wstępnych działań selekcyjnych na CV tylko na badaniu konkretnych kompetencji wymaganych na stanowisku?
Mówię zarówno o kompetencjach miękkich i twardych, bo czy po tym, że osoba ma 5-letnie doświadczenie w zawodzie jesteśmy w stanie stwierdzić, że jest lepszym pracownikiem od osoby posiadającej tylko 1 rok doświadczenia? Czy długość stażu jest zawsze równa wyższym kompetencjom?
Tak- wiem, że istnieją zawody, które są obarczone posiadaniem konkretnych umiejętności twardych, certyfikatów, jak i również odpowiednich zezwoleń. Myślę jednak, że akurat takie kompetencje możemy łatwo sprawdzić chociażby zadając konkretne pytanie z danej dziedziny.
Wracając do kompetencji miękkich, które coraz częściej decydują o pozytywnej decyzji rekrutacyjnej- jesteśmy w stanie sprawdzić je na samym początku rekrutacji (o metodach badania kompetencji pisałam TUTAJ), co wydaje mi się przede wszystkim ogromną oszczędnością czasu, jak i również większą trafnością wyboru dobrego kandydata- mam tu na myśli kandydata dopasowanego kompetencyjnie do stanowiska.
Wiem, że jednym z argumentów na “nie” będą koszty takich działań, ale czy nie jest tak, że więcej kosztuje nas nietrafiona rekrutacja (według GoldenLine koszt takiej nietrafionej rekrutacji to 32.000 zł [1], a według artykułu Harvard Business Review to aż 91. 896 zł [2])?
Czekam na komentarze i dyskusję w tym temacie!
Źródło:
* * *
Rekrutacja oparta na kompetencjach- jak zacząć?
Testy kompetencyjne- dlaczego warto z nich korzystać podczas rekrutacji?
Zajmuję się również rekrutacją i zgodzę się z tym, że CV może być idealne a jego właściciel już niekoniecznie, ale tego z dobrze „dopasowanym „CV do naszego stanowiska nie odrzucimy natomiast dobry kandydat z kiepskim CV może nie mieć szans na wstępie.
Moim zdaniem fajnym i niedrogim rozwiązaniem jest formularz aplikacyjny, w którym kandydat musi odpowiedzieć na kilka pytań a my dzięki odpowiedzią jesteśmy w stanie lepiej „poznać” kandydata i uniknąć tak dużej ilości rozczarowań podczas i interview.
W formularzu kandydat też może nie pisać do końca pełnego obrazu siebie jako pracownika i kolorować 😉 Dlatego warto najpierw przepracować z kandydatem wiele aspektów rekrutacji, jego życia zawodowego, wątpliwości i wtedy podnosimy jakość procesu rekrutacji od strony kandydata. A to jest cenne dla firmy i potrzebne.
Dobrze przepracowane CV ma sens. Pracując z klientami, nie odgrzewamy kotleta, nie spisujemy tego, co widnieje w ogłoszeniu, bo to jest moje.
Najpierw odkrywamy siebie zawodowo, podnosimy świadomość mnie, jako pracownika. To klient wie co ma najcenniejsze i może to wnieść jako korzyść dla firmy. Jako projektant kariery wspieram go w tym. Na końcu powstaje CV prawdziwe, konkretne, a pracownik jest jeszcze lepiej przygotowany nie tylko do rekrutacji, ale również do nowej pracy. Tylko taką formę pisania CV uważam za dobrą i korzystną dla obu stron. Nie uciekałabym od autoprezentacji kandydata i spłycała tego do formularzy. Raczej poszłabym w kierunku poprawy jakości CV i co równie ważne, poprawy jakości samej rekrutacji. Jestem ciekawa, w którym kierunku to pójdzie 🙂 Dziękuję Pani Agnieszko za poruszenie tematu.