Badanie zaangażowania czy satysfakcji- od czego zacząć?

Badania zaangażowania i satysfakcji stosowane są zazwyczaj zamiennie, bez głębszej refleksji nad tym, co właściwie podlega pomiarowi. Czy zaangażowanie i satysfakcja to dwa różne wymiary funkcjonowania zawodowego, czy po prostu inne nazwy tego samego zjawiska? A jeśli tak, to co powinniśmy badać, od czego zacząć?

Zarządzanie zaangażowaniem pracownika to podejście w zarządzaniu biznesem, bazujące na uwzględnieniu wpływu angażowania się pracownika w działanie na rzecz organizacji na politykę personalną, politykę rozwoju organizacji oraz produktywność przedsiębiorstwa.

Pracownik zaangażowany to taki, który koncentruje się na swojej pracy, jest entuzjastycznie nastawiony do jej wykonywania oraz realizuje, bądź przekracza stawiane przed nim cele biznesowe, działając w interesie przedsiębiorstwa.

Jeśli w firmie występuje problem z niską efektywnością możemy przypuszczać, że pracownikom brakuje zaangażowania.

Zaangażowanie mierzy się w trzech wymiarach:

Kultura – zaangażowania związane z funkcjonowaniem w kulturze organizacyjnej, w pewnym klimacie organizacyjnym. Przywiązanie do stylu przywództwa, wizji, misji i wartości firmy, komunikacji, strategii działania i polityki personalnej

Współpraca – zaangażowanie oparte na wzajemnych relacjach w organizacji (z przełożonymi, ze współpracownikami), chęć do współdziałania w grupie na rzecz osiągnięcia celów organizacji

Przyjmowanie odpowiedzialności – zaangażowanie związane z podejmowania inicjatywy, wzięcia odpowiedzialności za działanie i poczucie wpływu na kształtowanie rzeczywistości oraz lojalność względem organizacji.

Instytut Gallupa wykazuje silne powiązanie pomiędzy dobrym samopoczuciem pracownika w miejscu pracy (warunki emocjonalne i materialne, benefity pracownicze) oraz umową psychologiczną na poziomie emocjonalnym (produktywność, wewnętrzna motywacja do wysiłku, przywiązanie do firmy) pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Menadżerowie powinni regularnie mierzyć poziom zaangażowania, po to by zwracać większą uwagę na sukcesy i porażki, oraz móc analizować wszelkie różnice pomiędzy tym, czego oczekują, a tym, co rzeczywiście się dzieje. Jeśli już wiadomo co szwankuje, z pewnością będzie łatwiej poczynić pewne kroki w tej sprawie.

Natomiast satysfakcja z pracy to globalna ocena pracy, która wynika z tego jakie opinie ma pracownik o pracy i z tego, jakich emocji w tej pracy doświadcza (Westover, 2011). W takim ujęciu pracownik może być zaangażowany w pracę, ale może być z niej niezadowolony. Zgodnie z przyjętymi założeniami, celem badania satysfakcji jest zbadanie realnych potrzeb pracowników w codziennym funkcjonowaniu w organizacji, wskazanie obszarów, gdzie zauważają jakiś brak (np. sfera rozwojowa, rekrutacja) i umożliwienie im wskazania korzystnych dla nich rozwiązań.

Efektem badania jest zdobycie informacji o funkcjonowaniu pracowników. Chęć wprowadzenia praktycznych zmian w organizacji. Wskazanie pracownikom ich sprawczej funkcji w organizacji.

Obszar badania obejmuje między innymi następujące elementy:

– warunki pracy,

– system motywacyjny,

– współpraca z innymi (współpracownikami, przełożonymi, działami),

– organizacja pracy,

– jakość komunikacji wewnętrznej,

– możliwości rozwoju,

– motywacja do pracy,

– identyfikacja z firmą,

– wykorzystanie potencjału pracownika,

– poczucie sensu wykonywanej pracy,

– kultura organizacyjna,

– duma z przynależności do organizacji.

Podsumowując, to co odróżnia satysfakcję od zaangażowania, to poziom energii pracownika. Pracownik zaangażowany cechuje się zadowoleniem i wysokim poziomem energii, natomiast pracownik usatysfakcjonowany jest zadowolony, ale jego poziom energii jest niższy. W takim rozumieniu możemy założyć, że satysfakcja z pracy będąca pozytywną oceną pracy jest niejako punktem wyjścia dla rozwoju zaangażowania w pracę. Przypuszczenia, iż satysfakcja z pracy może być ważnym czynnikiem wiążącym się
z zaangażowaniem potwierdzają wyniki badań Yalabik, Popaitoon, Chowne i Rayton (2013)- badacze wykazali, że satysfakcja z pracy oddziałuje na poziom zaangażowania w pracę, a dopiero zaangażowanie wiąże się z efektywnością pracy.

Jeśli zatem w firmie występuje problem z niską efektywnością możemy przypuszczać, że pracownikom brakuje zaangażowania. Jeśli z kolei obserwujemy wysoką rotację, może być to sygnał o braku satysfakcji – i w takiej sytuacji warto zbadać poziom zadowolenia załogi z różnych aspektów funkcjonowania organizacji.

Przede wszystkim pamiętajmy, że przygotowując badanie musimy wiedzieć jaki problem ma ono pomóc nam rozwiązać, a to zależy od indywidualnej sytuacji każdej organizacji. Dlatego też przeanalizujmy obecną sytuację, jak i również liczmy się z kosztami działań, które podejmiemy już po jego zakończeniu.

 

 

Źródło: gallup.com;

rynekpracy.pl

Artykuły, które mogę Cię zainteresować:

Badanie zaangażowania- jak je wdrożyć i stosować?

Badanie zaangażowania, czyli mam wyniki i co dalej?

* * *

Wpis pojawił się również w “Miesięczniku Benefit” nr. 10(78)/2018 TUTAJ

Zapraszam też na:
Opublikowany w HRTagged

Dodaj komentarz