3 najczęstsze błędy popełniane w przygotowaniu wywiadu behawioralnego.

Wywiad behawioralny jest jednym z moich ulubionych narzędzi wykorzystywanych w rekrutacji. Zazwyczaj przeprowadzany jest z kandydatami, którzy posiadają już doświadczenie zawodowe. Polega na zadawaniu takich pytań, aby uzyskać informacje o zachowaniach w konkretnych sytuacjach, które mogą wykazać cechy pożądane do pracy na danym stanowisku.

Więcej o samym wywiadzie behawioralnym TUTAJ:

Prowadząc warsztaty dotyczące właśnie tego narzędzia spotykam się z wieloma błędami popełnianymi przez nas- rekruterów, ale dzisiaj przybliżę 3 najczęściej popełniane.

Oto one:

1. Brak zdefiniowanych kompetencji.

Kiedy pytam, czym są kompetencje oraz jak je definiujemy, wie o tym każdy z nas, ale jeśli już pytam czy jest to gdzieś spisane i zdefiniowane- zaczynają się schody, bo nadal niewiele firm posiada spisany model kompetencyjny poszukiwanego stanowiska (około 40-50% firm w Polsce nie posiada jeszcze wdrożonego modelu kompetencji, a z tej liczby niemal 60% deklaruje, że chce takie podejście wdrożyć w najbliższym czasie [1]).

Dlaczego jest to tak ważne? Dlatego, ponieważ każdy z nas (zarówno rekruter jak i Hiring Manager) zupełnie inaczej rozumie daną kompetencję! Stąd tak ważne jest stworzenie modelu kompetencyjnego poszukiwanego stanowiska wraz z opisem każdej kompetencji.

Gdy tworzymy opis oczekiwanej na danym stanowisku kompetencji powinniśmy pamiętać o definicji oraz zestawie wskaźników behawioralnych, czyli przejawów tej kompetencji w konkretnych zachowaniach. Definicja to zazwyczaj kilka zdań- wiedza, umiejętności, postawa i efekt jakiego oczekujemy od pracownika w ramach danej kompetencji, zaś wskaźniki pokazują konkretne zachowania, których się od niego oczekuje. Pamiętajmy też o skali, dzięki której będziemy mogli dokonać oceny danej kompetencji.

Przykład:

Delegowanie zadań– sprawnie deleguje zadania niezależnie od stopnia ich trudności. [2]

SkalaWskaźniki behawioralne
1Nie przekazuje pracownikom zadań. Uważa, że jeśli coś zrobi sam/a, na pewno będzie to dobrze zrobione.
2Deleguje pracownikom zadania, ale najtrudniejsze woli zrobić sam/a. Nie zadaje sobie trudu, żeby przeanalizować kompetencje i umiejętności pracowników i na tej podstawie delegować zadania.
3Sprawnie deleguje zadania, niezależnie od stopnia ich trudności. Doskonale wie, komu z pracowników jakie zadanie delegować.
4Deleguje trudne i odpowiedzialne zadania, uzyskując dzięki temu dobre rezultaty pracy.
5Deleguje różnorodne zdania, kierując się kompetencjami pracowników zespołu, czym przyczynia się do zwiększenia efektywności pracy.

Dzięki dokładnemu stworzeniu takiego modelu unikniemy nieporozumień przy wyborze nowego pracownika, bo będziemy mieli jasność, czego szukamy.

2. Brak przygotowanych pytań.

Dwa główne modele z jakich korzystamy przy zadawaniu pytań metodą wywiadu behawioralnego to model STAR (wymiennie z modelem PAR i CAR) oraz model LEJKA.

STAR:

  • S (situation) – pytamy o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy kandydata, np. Proszę opisać mi sytuację, w której musiał Pan rozwiązać bardzo trudny problem. Następnie,
  • T (task) – dopytujemy o konkretne zadania, jakie miał do wykonania w tej sytuacji kandydat. Kolejno,
  • A (action) – doprecyzowujemy, jakie konkretne działania podjął. Ostatecznie,
  • R (result) – pytamy kandydata o ocenę jego działań z perspektywy czasu, np. Czy dzisiaj postąpiłby Pan tak samo? Czy coś by Pan zmienił w swoim zachowaniu? Jeśli tak, co konkretnie?

LEJEK:

  • rozpoczynamy od pytań otwartych, np. Proszę opisać sytuację, w której wykazał/a się Pan/Pani innowacyjnością;
  • następnie zadajemy pytania pogłębiające, np. Jak Pana/Pani bezpośredni przełożony zareagował na Pana/Pani pomysł?
  • w celu doprecyzowania otrzymanych odpowiedzi możemy zadać pytania zamknięte bądź porównawcze, np. Czy sam/a Pan/Pani prezentowała pomysł przełożonemu/zespołowi?

Same modele wydają się łatwe w zastosowaniu, ale należy pamiętać, że powinniśmy mieć przygotowane co najmniej kilka pytań do każdej z poszukiwanych kompetencji. W praktyce zastosowanie któregokolwiek z powyższych modeli wcale nie jest proste i żeby nie zniechęcić się na samym początku wdrażania wywiadu behawioralnego polecam przygotowanie swoistego “bulletu” pytań do każdej kompetencji, tak, aby nie tylko móc swobodnie te pytania zadawać, ale również traktować każdego kandydata równo- zadając mu podobne pytania dotyczące danej sytuacji, tak, aby każdy z nich miał takie same szanse w całym procesie rekrutacyjnym.

3. Brak podążania za odpowiedziami kandydata.

Kiedy zaczynamy swoją przygodę z wywiadem behawioralnym, często w ferworze nauki technik zadawania pytań zapominamy o tym, co mówi nam kandydat i nie podążamy za jego odpowiedziami, tylko ślepo brniemy w przygotowane wcześniej według modelu pytania.

Dlatego też, zawsze na warsztatach uczulam, żeby przede wszystkim słuchać kandydata, bo czasem dzięki zadaniu jednego pytania możemy uzyskać odpowiedź, która naświetla nam już kolejne poszukiwane kompetencje.


Więcej szczegółów o tym jak stosować ten model rozmowy rekrutacyjnej na moich najbliższych warsztatach “Wywiad behawioralny w zdalnej rekrutacji”, które odbędą się już 4 grudnia! Zapisy- TUTAJ  

Serdecznie zapraszam!

Zapraszam też na:

LinkedIn 

Facebook

Instagram

Źródło:

[1] „ABC kompetencji” Emplo, Sabina Nikodemska

[2] „Mapa kompetencji” For Future, Grzegorz Filipowicz

Opublikowany w HRTagged

Dodaj komentarz